勞工局說明，若國定假日出勤工作時數於8小時以內，月薪制勞工應加給1日工資，時薪制勞工則應針對出勤時數加倍給薪；至於超過8小時部分，無論為月薪制或時薪制，皆應依照勞動基準法第24條規定加成計給加班費。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 勞基法第40條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不 得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭 成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈 性調整工作開始及終止之時間。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於 第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應 依勞工工作之時數計算補休時數。 假日加班補休時數 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補 休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資 ；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
假日加班補休時數: 國定假日出勤—加班費計算
只是不可忘了，在補休入法以前，主管機關對補休就已經要求「加班費權利不可事先拋棄」，必須是在加班「後」才能由勞工選擇補休。 但不管是補假還是調移，國定假日最終都會落在「工作日」上，換句話說，如果是月薪制勞工，已經有一倍的工作日工資會隨著月薪發給。 所以所謂的「加倍發給」，其實就是除了月薪以外再「加給一倍工資」。 不過依照不同的狀況，還會有些微不同，底下直接整理成表格，方便夥伴們參考（如下表）。 例如：雇主經勞工同意，將1/1元旦與1/3工作日對調，則對調以後，1/1性質變成工作日，出勤不須支付加班費；1/3性質變成國定假日，勞工不用出勤且工資照給。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時 ；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超 過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者， 應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要 者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無 工會組織者，應報當地主管機關備查。
假日加班補休時數: 國定假日加班補休怎麼算？
假如確定事業單位遇到的情況的確符合以上要件，且也無法再調派其他人力來支援時，便可請求勞方停止例假並出勤，資方也應針對出勤的勞工，在8小時內的工作時間另外給予一日工資，超過8小時的部分則每小時發給2倍工資，事後也應再另外給予一日的有薪補休。 但因工作特性或 特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休 息時間不少於連續八小時。 假日加班補休時數2023 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，始得為之。
一例一休加班費 計算方式複雜，對於人資夥伴來說也似懂非懂，本篇文章詳細說明工作日、休息日、例假日、國定假日的加班費計算方式。 一張圖表協助你避免勞檢受罰，或者使用 Apollo 雲端人資系統直接套用法規，就像是專屬的人資顧問，陪著你隨時更新規定與管理方式。 然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。 依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。
假日加班補休時數: 勞動基準法權益簡介
為了防治武漢肺炎，許多醫療院所及製作相關防疫資源的廠商都大量投入生產製作，勞動部公布此一特殊階段適用勞基法第32條第4項及第40條「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定。 1.調移（如上述1/3）或補假後的國定假日，如果又再使勞工出勤，則仍要依國定假日規格，加給一倍工資。 1、4月2日、4月5日是國定假日，出勤薪水應「加倍發給」，而加倍發給的意思是指當天薪水照給，另外再加發1日的薪水(勞基法§39)。 公務人員、技工工友、兼行政職務教師應每日依規定時間簽到（退）；其餘專任教師(含代理教師)免簽到（退）。
例如，勞雇雙方協商約定自107年4月1日起，依曆連續計算至107年6月30日止為一週期；下一週期自107年7月1日至9月30日止。 例假日通常是不能加班的，除非遭遇天災、事變或突發狀況，才能讓勞工工作。 例假日加班當天，須要給一倍的工資，且要給予勞工一日的補休。 另外，公司要在 24小 時內向勞工勞務提供地之主管機關通報。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 假日加班補休時數2023 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。
假日加班補休時數: 勞基法加班補休: 勞基法新制3月上路 勞動部同步啟動勞檢
包工时方式是用人单位每月固定支付员工极限加班费的方式，法定极限加班工时36小时/月，其超出部分不计算其内（注明：公休日、法定节假日则不再另算）。 加班前 2 小時 (上班第 9、10 個小時)，加發原本時薪 1/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.34。 加班第 3 個小時 (上班第 11 個小時) 之後，加發原本時間 2/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.67。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 每當遇有天然災害的時後，總是需要全體全民共體時艱，互相體諒跟幫忙，將相關的物資提供給最需要的人，例如政府一直宣導健康的人如果沒有到人多的地方或密閉空間，不用每天戴口罩，每天則是勤洗手，注意消毒即可，相信很過就能一起度過難關。
所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 假日加班補休時數 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。
假日加班補休時數: 加班補休規定
當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？ 此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。 勞動部表示，勞基法新制上路後，接到許多民眾寫信、致電詢問，包括「加班時數換補休時數」、「雇主可否拒絕勞工用補休取代加班費」、「例假七休一」等內容，因此再度彙整常見問答集，以增進社會大眾對修法內容的瞭解。 以上的通報程序為參考臺北市政府勞動局的勞動即時通頁面，如果實際上有通報需求但不確定程序應如何進行的話，可以向各地方政府勞政機關洽詢（可參考「全台各縣市勞政單位一覽表」），避免因為程序有誤而耽擱通報時間。 白話的說，加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工，雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。
就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 （二） 本次修法明文規定加班換補休之選擇權在勞工，若期限屆滿未完成補休，雇主仍應依規定標準給付加班費。 有關外界對於《勞動基準法》第32條之1規定之疑義，勞動部重申：勞工加班，雇主有義務給付加班費，補休之選擇權在勞工。
假日加班補休時數: 雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎？
勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費，故雇主不得片面要求勞工補休。 經桃園市政府勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工蔡君於108年4月9日至4月14日出勤、游君於108年5月7日至5月12日出勤，惟訴願人未依規定給付蔡君等2人於休息日出勤之延長工時工資，違反勞動基準法第24條第2項規定。 從而，即便雇主計算延長工時工資核算金額高於法定標準，既然非屬「逾越法定限度」情形，即仍應均納入免稅所得範疇。 (二) 觀諸上開規定，延長工時之時數上限係於法明定，復揆諸前開主管機關函釋所述「勞動基準法第32條規定『每月平日延長工作總時數』限度內給付員工之加班費，可免納所得稅。」足徵只有在法律明定之延長工時時數限度內，始得免納所得稅，逾此上限者，即仍屬應稅。 A：不能只有單一選項，強迫勞工只能選擇加班費或是補休，但勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定即可。 A：根據新修訂的法令，例假日是不得加班的，就算員工自願加班已屬違法。
題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。 依據勞動基準法施行細則第22條之2、第24條第2項規定 ，勞雇雙方約定補休期限的最後一天，不可以超過特別休假年度的最後一天，且不可以遞延，沒有補休完的部分，雇主最晚要在補休期限屆滿後30日內發給工資。 由於1月31日（一）至2月3日（四）為國定假日，若這4天員工有出勤上班，當天若出勤在1到8小時內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資，作為「加倍發給」。 民法第148條權利濫用禁止之規定，是民事法律關係之根本精神，任何民事法律關係均應受其拘束，僱傭契約自不例外。 雖然勞雇雙方可以自行約定以半小時為計算加班費之最小單位，在雇主合法取得延長勞工工作時間之權利時(依前述法定方法延長工作時間)，雇主使勞工延長工作時間，仍應該「依誠實及信用方法」為之。
假日加班補休時數: 公司
對此，勞動部於近日做出了新的解釋，本文便是要來分享一下，有關例假日出勤的相關規範與補休的期限。 如果主管僅是單純分享資訊，並未要求員工要做出實質的工作產出就不算加班；但如果主管傳訊息要求「完成某項報告」、「處理客戶的緊急狀況」等，又未明確說明是在「上班時間處理即可」，即可能因勞工在下班時間完成指示，因該作業時數就屬於加班，而應給付加班費。 假日加班補休時數2023 試用期的勞工權利與正式勞工並無二致，提醒雇主不能因為試用期就對員工有差別待遇。
- 遇到時變形的工作日，不管一日正常工時為9小時或10小時，均免除一日出勤義務，且不用補時數（所以建議國定假日當天就不要再操作變形工時了）；遇到「空班」，則既無補假問題、當日也無工資（工資已隨工時調移至其他工作日）。
- 第三，備受外界關注的輪班制勞工休息問題，前年底「一例一休」修法通過時雖明定，更換班次時，「至少應有連續11小時」休息時間，不過行政院遲未公布施行日期。
- 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
- 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
- 以上的通報程序為參考臺北市政府勞動局的勞動即時通頁面，如果實際上有通報需求但不確定程序應如何進行的話，可以向各地方政府勞政機關洽詢（可參考「全台各縣市勞政單位一覽表」），避免因為程序有誤而耽擱通報時間。
第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。
假日加班補休時數: 加班費優於法令，可以免納所得稅嗎？律師幫你解答
呼籲雇主不得因《勞動基準法》之修正，片面降低勞動條件，損及勞工權益。 「各機關加班費支給辦法草案」明定，各機關支給每人加班費時數上限，辦公日不得超過四小時，放假日及例假日不得超過八小時，每月不得超過二十小時。 但因業務需要，於「公務員服務法」第十二條及其相關規定所定延長辦公時數上限範圍內，得報主管機關或其授權機關核准，支給專案加班費。
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 勞工於107年特別休假有7日，於年度終結時，倘仍剩餘4日特別休假未休，經勞雇雙方合意遞延該4日之特別休假於108年實施，於108年年度終結或契約終止時仍未休畢之經遞延日數如仍有2日，雇主應依107年年度終結「原應發給之工資基準」，計發該2日未休日數之工資。
