另外，職涯前輩特別提醒，請務必保留上下班的出勤紀錄，若日後發生工時或薪資等相關爭議時，才能拿相關證明舉證。 而仍有不符法律規定之事、權益受損時，主動向各地勞動主管機關申訴，捍衛個人應有的權利。 所以工讀生一天正常上班8小時後，延長工時（加班）不能超過4小時，其規定跟一般員工相同，而加班時數也是能請領加班費喔。 責任制勞工依然享有特休日與國定假日放假的權利，因此若是雇主希望勞工在這兩種假日出勤，需要徵得勞工同意並給予加班費，為時薪 勞動基準法加班費2023 x 當日工時。 算到這邊，只包含了基礎的薪資，另外還需要計算這多出來的 66 小時的「加班費」。 如果這位勞工每日的加班時間都是當日基本工時（8 小時）之後的前兩個小時（也就是一天共上班 10 個小時），他應得的加班費為 110 x 1.34 x 48＝9,728 元。
如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。 因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 相對地，若颱風假剛好是「休息日」時，雇主當然就要按照休息日加班相關規定，發給員工加班費。
勞動基準法加班費: 相關新聞
首要說明的是，例假日只有在遭遇天災、事變或突發事件，並且雇主認為有必要繼續工作的時候，才能夠要求員工回公司上班。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 從2021年1月1日起，基本工資是月薪最少24,000元，時薪最少160元。 這個基本工資是指全薪，不論你分幾個薪資結構名稱，只要全薪低於基本工資就是違法。
然而，由於颱風假目前尚未納入《勞基法》中，也讓不少勞工朋友在颱風假出勤時多有爭議發生。 甚至有些工作在應徵時的勞動契約上，老闆訂有離職交接的規定，若未完成交接會有相關違約賠償責任，因此若要離職仍應清楚並遵守公司的相關規定。 如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 雖然定義責任制的勞基法第 84 條排除了勞基法第 30 條關於出勤紀錄的規定。 但是既然責任制仍有工時上限、仍有加班費，就代表出勤紀錄仍有其必要性。 建議雇主與勞工還是要記錄出勤，未來若是在工時、加班費有所爭議時才能有所依據。
勞動基準法加班費: 勞資會議是什麼？勞工真的能坐下來跟老闆好好談？
依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 勞動基準法加班費 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。
同條第三項則規定雇主如因天災、事變或突發事件而使勞工加班者，應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞動基準法第24條對雇主於平日或休息日延長勞工工作時間（俗稱加班）所應給付工資的標準，規定如下： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
勞動基準法加班費: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
希冀前瞻計畫的預算分配必須更加合理地考慮各地區 的發展需求，特別是對於人口增長的城市，應該給予更多的支持和資源，以實現國家的均衡發展目標，同時也望台中捷運藍線能及早通過並開始動工，完善 台中市整體的交通，畢竟台中市民早已盼望很久了。 對此，台中區域立委同時也是立法院副院長的蔡其昌給出的說法是「前瞻計畫 是競爭性的預算，市府必須提出完整計畫爭取補助。」弔詭的是，關於台中捷運藍線綜合規劃已送至交通部審查，卻六度被退回！ 從 110 年至今，就已延宕兩年的時間不只，時任行政院長的蘇貞昌對此回應：「台中捷運藍線路線大改， 經費暴增新台幣 633 億元，中央本來就要更加審慎。」對於公共建設的預算發 放審慎評估，無可厚非！
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
勞動基準法加班費: 三、工讀生的工資該算時薪還是月薪？有「加班費」嗎？
致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。 經常看到的招募訊息錯誤，例如限男/女性、男/女性尤佳、未婚尤佳、限幾歲以下、五官端正等等。 招募當然要有篩選的資格條件，例如學歷、經歷、技能、證照等，但千萬不能有就業服務法第五條規定的歧視條件。 員工人數滿5人，公司就要強制成立勞保投保單位，替員工投保提繳這三種保險。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。 一般勞工的工作時數規範在《勞基法第30條》：勞工正常工作時間，每天不能超過8小時，每週不能超過40小時。 而《勞基法第32條》提到：雇主如果有需要讓勞工在正常工作時間以外工作，經過工會或勞雇雙方約定同意，可以把時間延長，但每日延長時間加上正常工作時間不可以超過12小時。 根據勞動部統計，2017年-2020年，平均每月多達2,200件勞資爭議，問題層出不窮。 對於勞資雙方來說，避免勞資糾紛的核心基礎就是掌握《勞基法》。
勞動基準法加班費: 「加班申請制」合法嗎？沒有申請的加班就不算加班嗎？
根據勞基法第 36 條修法，所謂的【例】是指例假日，【休】是指休息日；最大差別在於，雇主不得要求勞工在例假加班；休息日如須出勤，要事先徵得勞工同意，且雇主要發給勞工加班費。 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。 本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則，以及工資墊償之程序與條件，並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等，使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
換言之，無論你當天加班幾小時，只要在1~8小時以內，統一都要多給你一天工資。 這時候雇主就需要根據勞基法第24條第1項第1、2款規定的延長工時倍率來計算薪資，分為延長工時2小時以內的「 1 又 ⅓ 勞動基準法加班費2023 倍」（約為1.33333倍，無條件進入至1.34倍才不會有勞資爭議哦！），以及延長工時第 3 到 4 小時的「 1 又 ⅔ 倍」（1.67倍）。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 條件放寬需先經「中央目的事業主管機關」商請勞動部公告，且經工會或勞資會議同意，30人以上事業單位須報當地主管機關備查。 在年度特休未休畢的部分，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度實施，至次一年度終結或契約終止日仍未休之日數，雇主應發給工資；若企業操作特休遞延時，必須將結轉次年度的特休日數與年度新產生之特休日數切開，方能計算年度終結特休未休畢的部份進行薪資的結轉。
勞動基準法加班費: 加班費的計算基準是什麼？
所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
而公司若依員工住家距離工作地點遠近給予交通費補助，因非屬勞務對價，也不屬於工資(註7)。 然而，公司如果補助每位員工相同的交通津貼，雖然名義上是以交通補助費發給，實際上會被認定為工資。 然而，也有少數情況不同，比如雇主和求職者到職時便約定好保障2個月年終獎金、保障年薪14個月(包含2個月三節節金)，這時候就可以認定三節、年終獎金屬於勞動契約中工資的一部分。 當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？ 此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。
勞動基準法加班費: 怎樣算「加班」？
情境：可樂終於撐過了第一個月，發薪日當天他和朋友約好慶祝一番，但刷了銀行存褶卻發現薪資和上個月的工時有落差。 可樂詢問老闆薪水是否有算錯，老闆卻回說「當初和你談好的薪水已經包含加班費了，況且你是責任制的沒有加班費喔！」，可樂想著下個月還要繳房租，也就默默接受老闆的回答......。 情境：可樂剛應徵上一家新創手遊公司的助理工程師，就遇到新活動趕上線，每天都加班到11點多，甚至假日也要上班。
計算公式為：當日薪水，前2個小時加班費為：平日每小時工資額×(4/3)×時數；後6個小時加班費為：平日每小時工資額×(5/3)×時數。 帶領學員瞭解工時的四大核心關鍵：（1）瞭解正常、延長、彈性工作時間的定義，以及實際算法；（2）例假日以及例外情況薪資給付要點；（3）同意以及非同意加班差異，掌握正確流程；（4）責任制規範及施行方式。 透過課程，協助你掌握勞基法工時條文，並瞭解實際執行方式，以免後續處罰。 勞動部宣佈，企業如實施勞工值日（夜）班工作（不論內容），自111年1月1日起將認屬工作時間，換言之如值班超過正常工作時間，應計入延長工時並給付加班費，同時將修正「不得使女性勞工從事值夜」的規定，確保職場性別平權（但懷孕婦女依然禁止值夜）。
勞動基準法加班費: 勞動部勞動力發展署台灣就業通客服中心
律師這篇將解答你的疑惑，如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 勞基法第 30 勞動基準法加班費2023 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，而且一個月的加班總時數不能超過 46 小時。
上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 同樣地，因為2月5日和2月6日也都屬於正常的「週六休息日、週日例假日」的出勤模式，一般來說，在沒有實施變形工時的情況下，老闆只能要求員工於2月5日上班、2月6日除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之。
勞動基準法加班費: 國定假日加班費計算方式
其中，正常工時間是指：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時 (8小時 x 5 天)；如果超過的話，就算是延長工時，雇主必須要給予加班費 (只能多不能少)。 一例一休加班費 計算方式複雜，對於人資夥伴來說也似懂非懂，本篇文章詳細說明工作日、休息日、例假日、國定假日的加班費計算方式。 一張圖表協助你避免勞檢受罰，或者使用 Apollo 雲端人資系統直接套用法規，就像是專屬的人資顧問，陪著你隨時更新規定與管理方式。
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
勞動基準法加班費: 工作量
綜合以上來看，因為員工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待員工在工作做不完時，每次都能事先跟雇主申請加班並獲得批准，而雇主有管理工作場所的權利，不想付加班費，雇主可以叫員工趕快回家別加班。 如果勞工有加班，而且沒提出加班申請，雇主有義務對個別員工的出勤狀況做進一步了解，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是繼續處理工作，還是在處理私人事務，即時更正退勤時間，不能只用加班申請制的工作規定來迴避付加班費的義務。 從而，即便雇主計算延長工時工資核算金額高於法定標準，既然非屬「逾越法定限度」情形，即仍應均納入免稅所得範疇。 至於A與雇主約定，如2018年6月30日未補休完畢，未補休完之時數，視同A放棄權利，則明顯違反勞動基準法第32條之1第2項而無效。 因此，A得依照勞動基準法第32條之1第2項，仍以原加班事實發生時間點給付加班費之規定，請求雇主給付2018年3月24日週六休息日4小時出勤之加班費，雇主則必須依照勞動基準法第24條第2項休息日加班費計算規定，給付4小時休息日出勤加班費。
- 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算。
- Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
- 不過，在1月9日開始的黨政協商中，幾乎各黨各派立委都表示支持，蘇嘉全主席也講出蔣委員的這個動議條文要通過成為黨政協商的條文送出到二讀時，民進黨柯建銘總召擋了下來，要勞動部趕快草擬民進黨動議條文（就是現在已通過的32條之1）。
- 以P客運駕駛員請求加班費案（臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號）為例，駕駛員甲主張之每日工作時間應以公司所製作「仕業表」（即班次表）上所記載之全部時間（即第1班出車至最後1班到站）計算，亦即行車班次與班次間之間隔待命期間，均應計入工時。
- 除此之外，事業單位亦應設專人查察加班工作內容與時數是否屬實，以避免加班浮濫或不實養成勞工不務實或虛偽的心態，甚至進一步將前述不當行為與懲戒制度連動，藉以建立職場秩序與工作論理。
- 如果這位勞工每日的加班時間都是當日基本工時（8 小時）之後的前兩個小時（也就是一天共上班 10 個小時），他應得的加班費為 110 x 1.34 x 48＝9,728 元。
加班第 3 個小時 (上班第 11 個小時) 之後，加發原本時間 2/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.67。 因此，可樂只有打上班卡卻沒有打下班卡，不僅自身權益沒有保障，先前實際加班多久也難以證實，而按照勞基法的罰則，雇主恐怕還會被處以9-45萬元罰鍰。 回到開頭的案例情境，可樂待的遊戲公司屬於軟體出版業，且其職位助理工程師，不在勞基法§84-1公告適用名單內，並不適用責任制約定。 本案源於國民黨立委魯明哲在3月31日爆料，時任運安會主秘的涂靜妮浮報上下班時間來濫領加班費、平均每年報請10萬加班費，讓行政院長陳建仁震怒表示要交由政風徹查。
｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 勞動基準法加班費 日的例假，僅可彈性調整休息日。 為此，勞動部也曾出面回應，由於勞工朋友可不用在颱風天出勤，是基於人身安全考量，但居家上班的勞工不用出門，不會有出勤上的危險，因此仍需照常提供勞務。
（三）據此，訴願人違反勞動基準法第24條規定之違法事實，洵堪認定。 根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 按照上面說明的工資定義，我們可以知道依勞工出勤狀況發給的「全勤獎金」，以及因延長工時工作發給勞工的「加班費」都屬於「工資」的範疇。 然而，有許多企業的薪資結構十分複雜，發放薪資的名目也無法直接透過字面來理解，也因此行政主管機關和法院主要還是依雇主實際發放的條件進行個案實質認定。
