Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 如上圖所示，在工時達到上限的情形下，保全人員在一個月中至多可出勤24天（正常工時240小時），月休則視大小月而定，可能為6天或7天，每日扣除休息時間後總工時可達12小時，由於一日正常工時為10小時，因此每日應有2小時屬於加班時段而應由資方發給加班費，每月總工作時間則為288小時。 不過還是要再提醒一下，實際的工作時間上限還是要以各地方政府所核定的約定書為主，此外，也可多留意一下勞動部所發佈的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」。 首先，勞基法第2條第3款工資定義的薪資科目，包括因工作而獲得之報酬；或者任何以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，以一般企業常用的薪資科目來說，經常性給予科目，均須納入投保薪資；而依據勞基法施行細則第10條的非經常性給予科目，則不納入投保薪資，依照上述，明確定義出勞工的投保「月薪資總額」。 勞動部也提醒，配合基本工資月薪調整，已修正「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳分級表」，請各事業單位提前準備調整作業。
打工平台公關陸皓婷指出，面對缺工狀況有6成的企業雇主，其實會選擇用提高薪資或福利來作為最主要的一個因應方式，也因此今年暑期打工的全台平均時薪來到193元。 106最低薪資 不只馬辣在暑假調高時薪，乾杯集團時薪最高可達270元，築間集團上看200元，都高於最低基本薪資超過1成以上。 而根據全台最大打工平台上的資訊來看，今年暑期打工時薪平均為193元，高於最低基本薪資10%，其中又以「餐飲業」最為優渥；而六都中以桃園市奪得三連冠，二、三名分別為新北市、台北市。 連鎖火鍋集團公關經理Vina表示，「我們家目前還有2成的人力缺口待補，也在8月1日調整了薪資結構，增加了2000元到5000元不等的金額，希望吸引求職者上門」。
106最低薪資: (一) 加班費計算基礎
♦民國85年8月31日發布，自9月1日起實施，調整基本工資為每月15,360元，每日512元，每小時64元。 ♦民國84年7月17日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月14,880元，每日 106最低薪資2023 496元，每小時62元。 ♦民國83年8月19日發布，自8月20日起實施，調整基本工資為每月14,010元，每日467元，每小時58.5元。
投保單位於105年12月1日起申報年滿16歲以上全時工作之勞工月投保薪資調整或於106年1月1日起申報渠等加保時，請自21,009元起申報。 按件計酬若是按月結算，在「正常工作時間」的薪水也必須符合基本工資的標準，若是以日計算，每小時給予的薪水亦不能低於最低時薪。 根據勞動部的資料統計，以基本工資投保的人口，有超過4成為外籍移工和打工族，是基本工資調漲的主要受惠族群，不過大部分的受薪階層，通常領取的薪資在一開始就已經超過基本工資，即使基本工資調漲，對他們的薪水並不會有太顯著的影響，因此才有基本工資調漲後，民眾卻感覺薪水沒有漲的情形。 2023 年開始，若是一般上班族的月薪低於 26,400 元，或者是工讀生、臨時工等時薪人員，在每天工作八小時之後，卻每小時領不到 176 元，雇主皆違反了勞動基準法，可對雇主處新臺幣二萬元以上，一百萬元以下的罰鍰。 調降投保單位負擔及政府補助金額含本人及平均眷屬人數為0.61人，合計1.61人。
106最低薪資: 基本工資審議
該準備金係採責任準備精神，其提撥率則由事業單位考量勞工工作年資、薪資結構、最近五年勞工流動率、今後五年退休勞工人數等因素訂定。 因僅係準備金性質，因此如該準備金數額不足以支應勞工退休金時，雇主仍應另行補足，所以該制度僅為減輕雇主一次給付退休金之資金壓力而設，其數額多寡並未影響雇主支付勞工退休金之標準，亦未影響勞工退休金之請領權益。 答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 106最低薪資2023 現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元。
(2)超過180,000元乘以退職服務年資之金額，未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。 現行的基本工資資訊，可以到勞動部網站查詢，進入勞動部網站後，可點擊上方的「業務專區」→「勞動條件、就業平等」，便可在下放的工資欄位中，找到基本工資的網站，並查詢相關資訊。 8.勞保普通事故保險費率調整為9.5%，就業保險費率1%；但雇主本人無需就業保險，勞保費率會少1%，另有他表可查。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。
106最低薪資: 保險費負擔金額表
因此，如果保全員是每月的正常工作時間與加班時數都為固定，則可領到的薪資總額也應一致，這時候資方便可參考下表的投保薪資，為員工申報加保與提繳勞退金，身為勞方也可以檢視一下自己負擔的勞健保費用是否有誤。 勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。 106最低薪資2023 工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。
- 106年1月1日起，勞工保險普通事故保險費率調整為10.5%。
- 2023 年開始，若是一般上班族的月薪低於 26,400 元，或者是工讀生、臨時工等時薪人員，在每天工作八小時之後，卻每小時領不到 176 元，雇主皆違反了勞動基準法，可對雇主處新臺幣二萬元以上，一百萬元以下的罰鍰。
- A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。
- 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。
- 舉例來說，假設公司每個月的薪資條中都出現一個薪資科目叫做「醫療補助費」，且每個月的金額還都一樣，但卻沒有每個月都有醫療行為的事實，很容易會被勞工局認為是巧令名目來規避投保級距，甚至是加班費的計算，依舊是會據此開罰的，各位企業主和人資夥伴一定要多加注意。
勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。 A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。 第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。
106最低薪資: 健保
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
4.僱用被保險人數未滿5人之事業單位負責人、前項以外之專門職業及技術人員自行執業者或屬於第一類被保險人之自營業主，除自行舉證申報其投保金額者外，應按投保金額分級表最高一級申報。 自行舉證申報之投保金額，最低不得低於健保法第10條第1項第1款第2目被保險人之平均投保金額(目前為34,800元)及其所屬員工申報之最高投保金額。 但未僱用有酬人員幫同工作之本款專門職業及技術人員自行執業者，其自行舉證申報之投保金額，最低以投保金額分級表第6級(111年1月1日起為31,800元)為限。 勞動部基本工資審議委員會於今（18）日召開第32次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，依據多數委員意見決議：自107年1月1日起，每月基本工資由21,009元調整至22,000元，調升991元，調幅4.72％；每小時基本工資則比照每月基本工資之調幅，由133元調整至140元。 一般申報調整勞工保險投保薪資時，應填寫勞保、勞退2合1或勞保、健保、勞退3合1之投保薪資調整表，但過去基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報，也請雇主們後續可多留意。 雇主在提前規劃用人預算時，除了留意到工資增加會直接影響到加班費、年終獎金、資遣費、退休金等支出，勞健保費用及新制勞退金支出也會隨之增加，必須事先列入估算。
106最低薪資: 勞動部基本工資審議委員會今（18）日決議，自107年1月1日起，每月基本工資調整至22,000元，每小時基本工資調升至140元，調幅4.72%。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付之獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如都是因為因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 勞動部日前召開基本工資審議委員會，會中決議基本工資月薪從新台幣2萬8元，調升至2萬1009元；時薪部分10月1日起，先調升至126元，民國106年1月1日跟月薪同步調升至133元，並提報行政院決定，行政院長林全日前核定基本工資調整案後，行政院於今天公告通過修正基本工資。 據此，訴願人僅以每日1,000元計給唐君及翁君104年度及105年度應休未休之特別休假，未將工資項目中應屬工資性質之交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金及績效獎金等項目列入計算，致未足額給付唐君、翁君104年度及105年度應休未休之特別休假工資，訴願人違反行為時勞動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。
106最低薪資: 對照上圖「休息日加班」薪水算法：加班第 1-2 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 3-8 小時薪水 = 時薪 x 1.67、第 9-12 小時薪水 = 時薪 x 2.67。
首要說明的是，例假日只有在遭遇天災、事變或突發事件，並且雇主認為有必要繼續工作的時候，才能夠要求員工回公司上班。 沒關係，讓律師用文字跟圖表，一次幫你釐清各種加班費的計算方式！ 勞工退休金條例（勞退新制）於94年7月1日施行，有關勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及移送強制執行等業務，由中央主管機關委任勞保局辦理。 勞退新制係以「個人退休金專戶」為主，「年金保險」為輔的制度。 2.擇領退休俸者： 僅86年1月1日(退撫新制施行後)至107年6月30日止服役期間之年資，每服現役1年發給0.5個基數，最高採計10個基數。
從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。 請各位老闆、人資夥伴在進行調整投保級距，需務必牢記此差異，才不至於投保錯誤，特別是勞、健保局每年都會與國稅局連線，進行資料查核，如果因為投保不實，造成勞方的權益損失或是資方被開罰「高薪低報」，那就很冤枉了，所以公司在這方面不可不慎。 基本工資訂定之目的是為保障勞工基本生活，維持其基本生活所必需的購買力，讓全民共享經濟發展的果實，同時亦有助增進民間消費，提振民間信心，進而擴大內需。 而為讓此制度更為健全，以穩定、明確地調整最低工資，政府正致力推動《最低工資法》，透過最低工資法制化，提供勞工朋友更多保障，以扭轉低薪趨勢，撐住勞工及其家庭經濟生活。
106最低薪資: 調整趨勢
假如保全員每個月的工作時間與薪資是不固定的，那資方仍然應至少在每年的2月及8月申報調整員工投保薪資與提繳級距，詳情可參照「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」一文。 明年（民國111年）基本工資將調漲為月薪制25,250元、時薪制168元。 由於基本工資調漲後，除了每月領取工資符合該基準的勞工們將受惠外，如果是依照勞基法第84條之1的特定工作者，也就是我們俗稱的「責任制人員」（但不代表工時完全無上限），也會因為工資計算基礎墊高而可領到更多的薪資。 舉凡照顧服務員、營造業監造人員、漁船船員或空勤組員都是常見的責任制人員，而其中又以保全人員最為常見，因此我們在去年基本工資調漲時就撰寫過「2021年基本工資調漲！保全員薪資該怎麼計算呢？」一文，今年也同樣地根據111年基本工資上漲的情況，再次撰文說明。 此即屬目前政府機關改稱「減班休息」制度的目的，畢竟雙方約定無薪期間僅針對有出勤義務的班表日數，而不及於法定強制給薪之例、休假日。 由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範，故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成；雖「無薪假」並無專法規範，但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。
- 勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。
- 3.於休息日加班超過8小時，依工作日時薪加給至少2又2/3。
- 基本工資自109年1月1日起，月薪由新臺幣（下同）23,100調整至23,800元，時薪由150元調整至158元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
- ♦民國81年8月13日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月12,365元，每日412元，每小時51.5元。
《勞基法》規定，工資是由勞資雙方議定，指的是勞工因為工作或獲得的報酬，因此只要是可以經常性領到的薪資項目都可以算是工資，包含底薪、津貼、獎金（勞基法第2條第3款），也就是說，常常在薪資單中看到的本薪、底薪低於基本工資並不違法，還必須加上其他「應發項目」來看。 但因為面試錄取時，老闆、人資通常不會向我們清楚解釋薪資結構的組成，每月領到薪資單時，你可能需要自行再確認薪水是否多扣或少發了。 「無薪假」與「降薪」，兩者結果皆為減少薪資給付，惟「無薪假」係勞工同意有條件地拋棄其未出勤時數之對價工資，蓋「無薪假」係勞工以不提供勞務為前提，拋棄該期間工資請求權；然「減薪」則係直接改變勞動契約內容，對於減薪幅度多寡，僅要求雙方合意即可。 簡言之「無薪假」期間，勞資雙方約定工資並未改變，僅因停工期間勞工並未實際提供勞務，故勞工得主張拋棄該期間工資，而無違反勞基法之虞。 但「減薪」則係直接變更勞動條件，故雇主可約定同樣之工作時間，但減少薪資給付。 「無薪假」係勞工有條件地拋棄工資，故於約定期滿後勞工亦可拒絕繼續拋棄；然「減薪」則係雙方同意變更勞動條件，未來勞工若主張恢復原有勞動條件，則仍應視雇主是否同意。
106最低薪資: 基本工資
《勞基法》規定，勞資雙方約定的薪水不能低於基本工資，為的是保障勞工的基本生活和購買力，因此老闆和你約定的薪水，和約定後實際發給你的薪水，高於基本工資就不違法。 106最低薪資 「無薪假」並非現行法律制度，既非正式法律用詞，更無專法規範，該制度係勞資雙方基於契約自由的原則，由雇主請求勞工「暫時性」、「有條件性」的拋棄部分工資請求權，以期能渡過經營困難之作法。 雖我國勞資關係受到公權力較高度介入，勞動契約受公法（勞動法）較多限制，但仍無礙勞動契約屬於私法契約之本質，除非該契約內有違反公序良俗或其他法律限制外，國家皆不得介入（民法71條參照），故契約當事人當可依個人自由意願決定契約內容。
根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。 訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形，雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。 該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。 不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。
106最低薪資: 工資
勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。 頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。 試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？ 儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。 實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。
另針對部分媒體報導，勞動部部長林美珠在會議中接到一通電話後，就拍板定案一節，勞動部鄭重澄清，林部長並未攜帶手機進入會場，會議過程中，亦並未接過任何電話。 基本工資已經連續 7 年調漲，今年則受到疫情、戰爭等外在社會環境因素影響導致通膨加劇、物價飛漲，縱使景氣和經濟可能持續衰退，審議前外界仍預估今年基本工資調幅可達 106最低薪資2023 %，而實際結果出爐也和預期結果相去不遠。 新鮮蝦子堆成一座小山，搭配湯頭吃起來好過癮，暑假大旺季加上父親節檔期，火鍋店連鎖生意超級好，不過卻偏偏碰上餐飲業大缺工，業者祭出最高時薪270元，高於最低基本薪資近5成，還是難以找到人手。 暑假大旺季加上節慶檔期，餐廳生意可以說是超級旺，不過偏偏碰上餐飲業大缺工！
106最低薪資: 改善移工失聯新措施多管齊下 勞動部持續精進各項作為
支領月退休金人員或兼領月退休金人員死亡，給與遺族一次撫慰金。 勞動部表示，基本工資之調升，可以照顧邊際勞工的基本生活，且能帶動國內消費支出及經濟成長，將對經濟面產生有利的正向循環。 期望資方多盡一分心力照顧勞工，勞資雙方能夠和諧、互相體諒、攜手合作，共創雙贏。 我們在輔導企業的過程中，遇到很多企業老闆或人資、會計說他們公司完全合法，而且都足額投保，但往往看了公司所有員工的工資清冊後，常常發現有許多員工的薪水是超過45,800元的，當我們提醒他們，說有高薪低報的風險存在，這些老闆、人資或會計才驚聲問說，勞保最高不是45800嗎？ 並且看了我們提供的表格之後，才赫然發現原來勞保、健保及勞退的最高與最低級距都不同，以勞保來說，最低級距為11,000，最高級距為45,800；健保最低級距為24,000，最高級距為182,000；勞退最低級距為1,500，最高級距為150,000。
當基本工資一調漲，平日每小時工資額就增加了，而 平日每小時工資額的增加會導致「加班費」的增加，進而會影響到「平均工資」的計算。 根據勞基法第2條規定，「平均工資」是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 答：工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。 勞動部於2022年10月時拍板定案，決議2022年1月1日起將調漲基本薪資，將每月基本工資自目前新臺幣24,000元調升為25250元；而基本時薪則由160元漲為168元，調幅約5.21%，預計共會有245.39萬民勞工受惠。 不過基本工資變動也連帶影響健保、勞保、就保，以及勞工最為關心的加班費調漲。
106最低薪資: 勞工遭遇職業傷病住院期間生活有保障，於請領傷病給付時得一併請領住院照護補助！
準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
