組織應該積極的以組織學習的方法，設法改善此種問題的決策成效。 組織衝突（organizational conflict）是指組織內部成員之間、成員個人與組織之間、組織中不同團體之間，由於利益上的矛盾或認識上的不一致而造成的彼此牴觸、爭執或攻擊的組織行為，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。 衝突理論（英語：Conflict theories），是泛指社會學和社會心理學中多個不同學者提出的觀點。 社會階級、權力差異、不平等、衝突會推動社會演變都是很常見的主題。
事實上因缺乏正常的衝突而使公司遭受損失的例子比比皆是，你只要看下麵三家就足夠了，他們是西爾斯公司、羅伯克公司和通用汽車公司。 20世紀70年代至80年代困擾這些公司的很多問題都可以追溯到缺乏正常的衝突上。 他們聘用並提升那些點頭稱是的人，並把他們的首席執行官分別保護在芝加哥和底特律的總部辦公室里，他們不願意聽到任何他們不想聽到的消息。
組織衝突: 衝突與組織績效
「結果邏輯」（Logic of Consequence）強調，針對決策目標，哪個方案有最佳的結果（即採取「理性模式」）。 「正當性邏輯」（Logic 組織衝突2023 of Appropriateness）強調，在考量既存的規章制度、組織文化與組織認同下，哪個方案最恰當。 正當性邏輯的決策原則是符合體制規範，以及被組織成員共同認定為合理、自然、正確、適當的。 另一方面如果衝突水平過低，員工只顧因循守舊，不思進取，對改革沒有反應，缺乏創意，工作效率低下。 而過多或無法控制的衝突則破壞組織活動的和諧，各人集中精力互相攻訐，勾心鬥角，無秩序，工作效率自然低下。
在考察這些變革時，必須時刻把下面兩者區別開來：一種是生產的經濟條件方面所發生的物質的、可以用自然科學的精確性指明的變革，一種是人們藉以意識到這個衝突併力求把它克服的那些法律的、政治的、宗教的、藝術的或哲學的，簡言之，意識形態的形式。 我們判斷一個人不能以他對自己的看法為根據，同樣，我們判斷這樣一個變革時代也不能以它的意識為根據；相反，這個意識必須從物質生活的矛盾中，從社會生產力和生產關係之間的現存衝突中去解釋。 無論哪一個社會形態，在它所能容納的全部生產力發揮出來以前，是決不會滅亡的；而新的更高的生產關係，在它的物質存在條件在舊社會的胎胞里成熟以前，是決不會出現的。 進入21世紀，隨著市場競爭的加劇，以及市場的全球化，組織成員在個性、價值觀、態度、概念、語言、文化和國家背景等方面的差異正在擴大。 組織衝突2023 可以預見組織中的員工會不可避免地出現多元化、差異化。
組織衝突: 關係衝突 職場隱形殺手
曾經有一次，我在辦公室和某位資深的經理溝通一件個案諮詢的服務程序，當時我們彼此都很大聲講話溝通，直到達成共識，事後我詢問另外一位同事對於我們剛剛溝通的情況，他會認為我們是在吵架嗎？ 所以，對主管來說，營造團隊建設性衝突的DNA，是創造彼此接納團隊成員差異性很重要的基石。 改變組織的成員或調整工作的分配，將各部門的職能作若干調整並建立組織內部成員所共識的規範及制度，將常引起衝突的原因先預防。 衝突發生的原因有時是因為角色間無法加以相互體諒所造成的，因此校長可以適時的將各處室的主任、組長輪調或換新，使每個人對不同的工作都能有一番新的體認，可避免因不了解而產生誤會和衝突。
再透過「控制議題」、「控制決策準則」以及「引進外部專家」支持自己的立場，以促使衝突或決策結果有利於自己。 組織內的衝突是常態，必須得用心經營才能達到合作無間。 此外，組織需要藉由不同觀點與價值觀的摩擦，產生更好的方案，促進其學習與環境適應。 「組織衝突」（Organizational Conflict）是指某一團體在達成其目標的過程中阻礙其他團體目標的達成時，所形成之不協調狀態。
組織衝突: 溝通不當
當人際衝突發生時，其效果常常比這兩名個人的參與更廣泛，而且可以在或多或少不利的方式影響到許多關聯的個人和關係。 組織衝突 雖然許多研究都表明，適度的衝突對組織有益，比如透過思惟碰撞，可以提高組織創新能力；但過度的衝突卻有損組織氛圍，降低員工滿意度和幸福感，以及對組織的承諾，並可能導致員工關係越來越緊張。 現今的學校常因結構過於穩定，以致於缺乏創造力，整個學校的作風缺乏活力，因此，校長應該適時引進衝突，以鼓勵組織成員創新求變，但也要小心衝突可能產生的負面效果。
其中，甲或乙可以是個人、團體或組織等任何社會中的行動者，在組織中主要是指次級單位。 （五）「衝突結果」：通常經由高階主管出面協調解決。 組織衝突 組織衝突2023 若是衝突的根源未化解，相似的衝突事件會一再發生，且造成衝突雙方心中負面情緒的累積。
組織衝突: 組織決策的情境與模式
事實上，當時世界的零售業和汽車業正在發生著重大的變革，缺乏衝突導致缺乏創新和突破，結果這一時期三家公司的業績出現了巨大下滑。 衝突的第二個過程，就是必須要經過個人加以知覺後並感受衝突對自己造成的衝擊。 一般而言，只有衝突知覺層面的產生其實還不足以造成衝突，最重要的是個人經由這種知覺的過程之後，是否有個人介入的情形發生，才有可能進一步認知到衝突對自己的影響，否則只有知覺的衝突對自己而言並沒有多大的意義。 組織衝突 所以這個階段必須包含兩個過程：「知覺的產生」、「衝突的感受」。 綜上所述，組織衝突是指組織中兩個以上的對立個體，因資源的缺乏或目標、情感、需求、利益、興趣的互不相容，而感受到對方對自己有阻撓的行為，而產生競爭或敵對的互動歷程。
組織政治氛圍不利於員工士氣、組織創新和組織績效，應盡可能消除。 根本之道是解決負面的衝突，以及建立組織共同的願景與目標，讓個人目標和組織目標結合，以減少從個人利益出發的政治行為。 功能主義關注的是「儘可能嚴格地對每一個特徵，習俗或實踐做出估算，以及它對所謂的穩定，有凝聚力的系統的功能的影響」，涂爾幹所提到的社會衝突的主要形式是犯罪。 涂爾幹認為犯罪是「公共衛生的一個因素，是所有健康社會不可分割的一部分」[9]。 集體意識（英語：collective conscience）對於某些行為定義為「罪行」。 因此罪行在道德及法律的演變中擔任著重要角色，他稱罪行主張了「不但必須改變之道路需要保持暢通，而且在某些情況它直接為這些改變開路」[10]。
組織衝突: 衝突理論
而組織衝突既然對組織有正面亦有負面的影響，管理者應先對這些影響有深入了解，再來則必須對解決衝突採取適當的策略，以消弭衝突的不利影響，化危機為轉機、化阻力為助力，將破壞性的衝突轉變為建設性的力量。 其策略包含有防止衝突發生或減少衝突的行動，以及當衝突已經發生，所須採取的消除行動。 外顯的衝突行為和衝突處理方式交互作用之後，會產生某些結果。 這些結果可能是功能性的，亦即衝突會促進團體的績效；相反的，團體績效也可能受到阻礙，這種結果即為失能性的。 學生之間由於缺乏反省慎思的能力，再加上彼此競爭的壓力，常會因一些瑣碎的小事就產生衝突，甚至於造成不可收拾的地步，是學校目前訓導工作最感到頭痛的事。
衝突作為一個概念可以幫助解釋許多方面的社會生活，如社會分歧、利益衝突，以及個人、團體、企業或組織之間的爭鬥。 當已經分別與個別當事人溝通後，主管接著可以協助雙方召開會議，並避免只是要求雙方道歉，反而無助於雙方明白引發衝突的真正原因，反而應引導他們以直接且具建設性的方式彼此對話，讓雙方了解當時溝通時所造成的誤解為何？ 當彼此可以清楚知道產生誤解的原因時，則再引導該如何化解衝突，以及日後該如何一起繼續共事，而在此一處理過程中，主管應保持中立，避免價值觀的判斷，以免造成過多的溝通誤解產生。 採取民主化及共同參與之行政管理來規劃校務，讓所有有關人員參與計畫即決定，可以減少及避免不必要的謠言與猜忌，此外，還可蒐集各方的意見，作出更客觀的決策。 即使無法讓全校教師共同參與的會議，也應該有教師代表在場與會，如此可避免科層化與專業化之間的衝突。
組織衝突: 差異化
面對日益複雜且競爭開放的教育環境，學校經營方式與以往已大不相同了，傳統學校組織科層化以及命令一貫化的組織格式，因無法因應現在的教育發展，學校面對教育環境的改變，學校組織衝突在所難免且日益增加。 學校組織成員，包含行政人員及教師，面對未來學校發展運作，皆應有正確的衝突觀念為基礎，方能讓學校組織學習並視應未來的環境。 衝突來自人際之間的互動，若衝突為能妥善管理則容易衍生人際關係惡化、工作士氣低落、工作品質降低等不良後果。 然而衝突是可以管理的，尤以組織的領導者在衝突管理中扮演重要角色。
