♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 勞基法基本工資 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。
一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。 近日有網友在網路社群發文詢問，指出自己在104人力銀行的徵才頁面當中發現保全公司刊登急徵保全，仔細一看工作地點在台北市信義區、業主為知名的威京集團，因此推測應為號稱「一戶18億、一個月管理費高達16.5萬元」的全台最貴豪宅「陶朱隱園」在徵才。 2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 台經院昨天發布最新經濟預測，由於上半年經濟成長不如預期，經濟不確定因素仍多，因此預測今年國內經濟成長率為百分之一點六六，...
勞基法基本工資: 基本工資的意義
另外既然有約定該等膳宿費用屬於工資者，當然勞健保投保及勞工退休金之提撥上，或職災工資補償等計算上，自應該納入計算。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
依照案例的狀況，工資結構為24,000元本薪加上1,000元全勤獎金，合計25,000元，是高於現行基本工資。 我們用一個範例來說明：小林和老闆約定好「每個月的月薪是 勞基法基本工資2023 28,000元」，這就代表只要勞工該月「全月在職」，雇主就必須給付小林 28,000元的薪水，不論那個月有幾天。 全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。 勞基法基本工資2023 依勞工職災保險及保護法73條規定，認可職業傷病診治醫療機構，將提供職災勞工更完善的職業傷害診治整合服務；復健專責醫院，則協助制訂復工計畫、提供生理心理功能強化訓練。 依《勞工保險條例》第13條規定，勞工保險費率依法調高0.5％，調整後含就業保險費率1％為12％，預估將影響1043萬人。 即將迎接2023年，新的一年元旦起也有許多新制上路，其中跟一般民眾最為相關的，就是「基本工資調漲為26400元」、「時薪176元」以及勞保費率調整為12％，《風傳媒》就替您整理有哪些勞工新制將在新的一年上路。
勞基法基本工資: 雇主在支付工資時，應注意勞動基準法之規定為何？
本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問，釐清基礎觀念。 A：基本工資調漲，就意味著資方的成本提高，因此雇主也必須從其他地方節約開銷，或者是轉嫁成本，例如漲價、包裝縮水。 而原本就超過基本工資的員工，也容易成為「被節約開銷」的對象。 最新消息：近期根據消費者物價指數（CPI）2024年基本工資有望調升3.22%，月薪可能調升至約27,250元，時薪182元。 ♦民國25年12月23日國民政府公布最低工資法，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。 要注意的是，所謂的獎金不是什麼名目都可以代表，如果操作不慎的話，是非常容易被認定為工資，還是得要全部加進去投保級距及加班費計算，這部份不可不慎。
明年的基本工資已出爐，月薪為25,250元，時薪則調漲到168元，多數領超過基本工資的上班族可能會問「基本工資上漲和我有什麼關係？」先別急著離開文章！ 一起打開薪資條，小編幫您一一拆解薪資單中老闆不會跟你說的小秘密。 基本工資將從111年1月1日起調升，月薪由2萬4000元調整至2萬5250元，調升1250元，調幅約為5.21%；時薪則比照月薪調幅，由160元調整至168元。 此言一出引發熱議，但是保全業開出的「工時288小時、月薪45000元」，究竟是否違法呢？ 簡言之，工資即勞工勞務之對價，又由於工資乃維持勞工生活之必須，故比起其他種類契約之對價而言，工資在於法令上有相對較高的保護性，也因為對其有較高的保護性，故工資亦是勞資爭議產生的主要原因。
勞基法基本工資: 勞動法-解析-討論
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總 額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件 計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以 實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定營利事業費用。
資方委員指出，後續可能會有2個效應，首先因為台灣85%是屬於中小型、微型企業，因此在勞健保、基本工資三漲的情況下會撐不住；第二是企業經營受到影響，年終、績效獎金可能會有縮水情況。 （中央社記者張雄風、吳欣紜台北18日電）基本工資拍板調漲，資方委員憂心中小型以下企業會有倒閉潮，認為年終、績效獎金會縮水；勞方說，雖然漲幅不高，但這次重要之處在維持制度，也是連5年調漲基本工資。 現行的基本工資資訊，可以到勞動部網站查詢，進入勞動部網站後，可點擊上方的「業務專區」→「勞動條件、就業平等」，便可在下放的工資欄位中，找到基本工資的網站，並查詢相關資訊。
勞基法基本工資: 基本工資、最低時薪介紹
Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
- Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 今天將帶你一起來了解基本工資和工資、底薪、本薪有什麼不同，如果你是曾領過低於基本工資薪水的上班族更要留意，公司是否因為誤會薪資結構中各項名詞的定義而因此算錯薪水，可以透過常見4種情況來確認當實領薪資低於基本工資時，雇主是否違法了。
- ♦民國85年8月31日發布，自9月1日起實施，調整基本工資為每月15,360元，每日512元，每小時64元。
- 配合基本工資提高與便民，勞保局將主動辦勞保、就保、職保越投保薪資、勞工退休金月繳工資逕行調整作業，預估勞保將會有309萬人受惠、就保有119萬人受惠、職保有412萬人受惠、勞退有130萬人受惠。
- ♦民國81年8月13日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月12,365元，每日412元，每小時51.5元。
- 依上開見解，如果雇主只透過勞資會議決議，就直接變動勞工薪資，即可能違法。
- 如果勞工的基本薪資少於 26,400 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 176 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。
依據勞動基準法第21條第1項規定，工資雖得由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。 至於政府所訂定的基本工資，每月基本工資為新臺幣二萬六千四百元，每小時基本工資為新臺幣一百七十六元。 如果有雇主訂定的薪資低於基本工資，則依據勞動基準法第79條第1項第1款、第80-1條第1項等規定，對雇主處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，而且應公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，如果雇主未於限期內改善，應按次處罰。
勞基法基本工資: 工資各項目計算方式明細
★公司給予的工資每月22,000元，是除本薪外，將其他工資項目納入組合而成，若再訂定其他辦法有條件的要扣這些被組合起來的工資，這樣就會低於法令的基本工資。 依據勞資會議實施辦法第13條，「關於勞動條件事項」可以於勞資會議中提出討論。 就此而言，勞工的薪資屬於勞動條件事項，當然可以於勞資會議中討論。 根據勞動部統計，基本工資月薪調升後約有194.28萬名勞工受惠，時薪部分則約有51.11萬名勞工受惠。 （中央社記者吳欣紜台北28日電）民國111年多項新制上路，攸關勞工生活的基本工資也將調漲，月薪從新台幣2萬4000元調升至2萬5250元、時薪從160元調升至168元，預估有245萬名勞工受惠。 詳細說明是：當月工資額由「平日每小時工資額」乘以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】，因此得出「平日每小時工資額」等於月工資額除以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】。
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 依據勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條，勞工在「正常工作時間」內所得之報酬，應為法定最低基本工資。 簡單來說，2023年員工只要在正常工作時間出勤，不加班的前提下，最低工資就不能低於法定的月薪26,400元或是時薪176元。 黃維琛表示，2022年1月1日起將廢除注意事項的舊函釋，也代表值日（夜）時數就必須依照工作時間，正常給付加班費。 另外，事業單位若需要女性勞工值夜，也需要參照《勞基法》規定，雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，而女性勞工在妊娠或哺乳期間者，則禁止值夜班。
勞基法基本工資: 全勤獎金能扣嗎？基本工資你該這樣定義才對！
雖然這部分屬於工資的範疇，但不包含在「固定薪資」內，所以如果工資扣除全勤獎金後低於基本工資是不合法的。 配合基本工資提高與便民，勞保局將主動辦勞保、就保、職保越投保薪資、勞工退休金月繳工資逕行調整作業，預估勞保將會有309萬人受惠、就保有119萬人受惠、職保有412萬人受惠、勞退有130萬人受惠。 配合基本工資調整，「勞工保險投保薪資分級表」、「勞工職業災害保險投保薪資分級表」第一級將改為26400元，增進勞工請領勞保與保險權益，預估將分別有309萬～412萬人受惠。 每月基本工資，將從25,250元調整為26,400元；時薪部分則由168元變成176元，預估將會有超過232萬勞工明顯有感。
因應每年基本工資調漲，提醒企業若在跨年度持續有徵才需求，務必留意徵才職缺是否有寫到基本工資，應即時將職缺薪資修改為最新的基本工資。 提醒雇主們，除了薪資以外，有關員工的勞健保部分負擔、勞退提撥費用也應編列進人力預算，並留意每年基本工資調漲時須隨之增加預算。 舉例：新人妹領月薪基本工資24,000元，其中包含全勤獎金3,000元，但新人妹當月請一天病假，除了扣除當日病假半薪400元，還扣除全勤獎金3,000元，導致她實際領到的薪水只有20,600元。
勞基法基本工資: 伙食津貼勞基法: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
信義律師深耕桃園、中壢地區，對於每任何法律訴 訟案件，事務所每一位律師都是以當事人最有利的方向來去進行訴訟答辯，靠著三十幾年來的訴 訟經驗以及全方位的服務團隊來研究案情，找出對客戶最有勝算的訴訟方式。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。
答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？ A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
勞基法基本工資: 伙食津貼勞基法: 工資認定與給付原則 – 中華民國勞動部全球資訊網
以經當地主管機關核備每月正常工時240小時的勞工為例，月薪至少應達30,600元【24,000＋24,000÷30天÷8小時×（核備之正常工時240小時-一般勞工平均每月正常工時174小時）】，始符合基本工資之規定。 超出正常工時部分，則應分別依其性質屬於延長工時、國定假日出勤或其他類型，依法加給延長工時工資、國定假日出勤加倍工資等項目。 但屬於公告適用勞基法第84-1條的工作者，還需要勞雇雙方簽署書面約定，報經當地主管機關核備後，才能生效。 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
♦民國81年8月13日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月12,365元，每日412元，每小時51.5元。 為了給企業適法時間，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛指出，在2022年1月1日以前、注意事項廢止前，先增訂值日夜津貼建議數額，不要低於月薪基本工資除以240，再乘以值日（夜）時數的金額，即具有工資意涵。 也就是，如果勞工下班從晚間6點值班到翌日早上8點，共計14小時，津貼至少要達到每小時96.25元、該次值夜津貼應達1,347.5元的標準。 適用35年的「值班不算工時、也不算加班」的函釋，勞動部12日正式公告，將在2022年元旦廢止。
勞基法基本工資: 基本工資111年元旦起調漲 月薪2萬5250元
但因為面試錄取時，老闆、人資通常不會向我們清楚解釋薪資結構的組成，每月領到薪資單時，你可能需要自行再確認薪水是否多扣或少發了。 A：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
今年因為新冠肺炎疫情肆虐，全球的經濟呈現低迷狀態，台灣鄰近各國在最低工資調漲的討論上也較過去保守，而國內在8月18日召開基本工資審議委員會時，勞資雙方代表也出現激烈的討論，但最後還是決定微幅調漲基本工資。 雖然8月中無薪假人數已降低到2萬以下，但和經濟相關的消費者物價指數好像沒有太大起色，中小企業面臨明年基本工資調漲，又該如何因應呢？ 除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 TIPS：實務上有雇主會在面談時和新進人員談好「包含加班費」的薪水，當你以為可以領到高薪，入職時才發現是用大量加班換來的，因此在面試時不妨多做確認，拿到薪水時也可以稍加計算上班時數和領到的薪水是否成正本，確認一下若以基本工資來計算薪水，加上加班時數的薪水是否少給了。 今天將帶你一起來了解基本工資和工資、底薪、本薪有什麼不同，如果你是曾領過低於基本工資薪水的上班族更要留意，公司是否因為誤會薪資結構中各項名詞的定義而因此算錯薪水，可以透過常見4種情況來確認當實領薪資低於基本工資時，雇主是否違法了。
勞基法基本工資: 基本工資（最低薪資）是什麼？
而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。 簡言之，工資的基本三個要件為：一、由僱主所支付，二、其應為勞務之對價，三、但凡符合上述條件，不論其名目為何，皆應屬工資。 答：自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。 有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。 台灣的基本工資制度依據《勞動基準法》及《基本工資審議辦法》，於每年第三季由中華民國勞動部邀請各界人士組成「基本工資審議委員會」進行審議，如會中決議調整，則將結果交由中華民國行政院核定公告後實施。
此規定所謂「勞雇雙方議定」，法院多認為是指雇主與「個別勞工」之合意（例如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決）。 如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。 由於保全業的保全人員屬於《勞動基準法》當中所認定的「特定工作者」，適用勞基法第84條之1，也就是我們一般俗稱的「責任制」專業人員，因此包括工作時間、例假、休假、女性夜間工作，均可由勞雇雙方另行約定。 勞動部今（1）日邀集勞資政學四方討論明年基本工資調幅，勞動部拍板決定，明（2023）年基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅高達4.56%，時薪由目前168元調升至176元，調幅為4.8%。 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、 伙食津貼勞基法 第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六 勞基法基本工資2023 十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十 萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節 ，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶 負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。
依勞動基準法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。 B.團體獎金：事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 勞基法基本工資2023 然前開案例所指之勞健保費用應為勞工自付的部分，如雇主與勞工約定雇主應負擔之勞健保費從由勞工薪資中扣除者，依實務見解此屬違反強制禁止規定，該約定亦屬無效，且亦可能會違反勞基法基本工資、勞工保險條例或全民健康保險法等規定。 其他例子如上述勞雇雙方約定雇主提供勞工之膳宿、水電費用等屬於工資的一部份時，例如約定雇主提供之膳宿費用為3000元，則勞工受領之其他部分工資加計該膳宿費用未低於基本工資者，按照前開函釋見解，即無違法之疑慮。
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 ♦民國111年9月14日發布，自112年1月1日起實施，每月基本工資調整為26,400元，每小時基本工資調整為176元。 ♦民國110年10月15日發布，自111年1月1日起實施，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。 ♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 勞基法基本工資2023 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。
不過，取消全勤獎金是不是就代表公司無法約制員工過多的請假呢？ 員工有請假的權利，請假也勢必會增加其他人的工作量，但如果請假過多又只有請假扣薪，對不請假或很少請假的員工而言，這樣是不公平的！ 如果公司老闆和主管真的很在意員工請假，在此建議可以在獎金設計或年度考核中，將請假狀況列為考核項目之一，甚至可以依照不同假別給予不同的權重，這樣可以讓請假越少的員工，領的獎金越多。 但如果遲到１小時，公司連同全勤獎金也不給，實際僅給予23,896元（25,000元 - 25,000／ ,000元）就低於基本工資了。 回到案例，如勞工因遲到1小時，那麼當月薪資若低於23,900元（24,000元 - 24,000／240）時，就有未達基本工資的情形。 所以如果約定薪資已等同或高於基本工資，即使因為減去勞、健保代扣繳款項而導致勞工實際領到的工資低於現行每月基本工資之24,000元，也是合理的。
