《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。 算特休 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。
而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。 算特休2023 算特休2023 不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。
算特休: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 本計算器使用「moent.js」這個世界著名的程式庫來計算。 此程式會自動幫你處理不同的年份和日期之間的差異，包含閏年等情況皆已考慮在內。 不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。
- 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。
- 員工去年申請7天特休未休完遞延，今年度有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。
- 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。
- 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。
- 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。
按照民法，除非勞動契約有特別說明或約定，否則就是按照「日曆年」計算。 大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 台灣目前的勞基法除了訂定固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」之外，還有一種是針對年資計算的「特別休假」，就是我們今天要介紹的假別。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
算特休: 員工月中離職，未做滿一個月薪水怎麼算？薪資、勞健保計算方式一篇文簡單看懂
很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假（病假、事假等）概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 A3：特休以外的假別，大多都是以「年」為單位給予，但並沒提到曆年或週年。
但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。 有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。
算特休: 勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
依照《勞基法》第 38 條第 4 項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。 而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休 1 年，然而 1 年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。
- 不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。
- 而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。
- 依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。
- 頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。
- 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。
如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。 國稅局表示，雇主依《勞基法》第 38 條規定將未休完的特休折算薪資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅（註）。
算特休: 公司
勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。 然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。
因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！ 2017 年《勞基法》修法後，特休以遞延至次年或下個區間為限，假使你在 2021 年 7 月 1 日有 3 天特休未休完，在勞資協商合意後，可再往後遞延1年，也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完，若未休完則無法再遞延，公司應依法結清工資。 簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。
算特休: 月薪勞工
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 國稅局表示，雇主依《勞基法》第38條規定將未休完的特休折算工資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅(註)。 然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算工資後還是要併入薪資所得課稅。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。
Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
算特休: Q2：特別休假的「週年制」、「歷年制」哪個比較划算？
近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 算特休2023 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。 頌歌繚繞、璀璨裝飾佈滿街道，驀然回首一年過去，即將迎接新的一年。 在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。
算特休: 勞工特別休假未休工資如何計算？｜法務長專欄
接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。 算特休2023 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。 無論是特休、年假、特別休假、還是特休假，其實背後說的都是同個東西！ 為求簡單，我們稍後的解說一律使用「特休」來稱呼，也就是最常產生勞資爭議的假別來舉例。
會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 算特休2023 × 1400 元。 因為公司人手不足，業務經理小美的特休常看得到卻吃不到，因此 6 年年資的她特休假已累積 30 天了，她想將特休換成工資，但公司沒有這個規定，讓她不知如何是好。 通常採用週年制時，特休天數因為不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少，但缺點在於雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。
