另一種是雇主請勞工平日或休息日加班，原本應給付加班費，但勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，將加班的工作時數換成補休。 鍾文雄補充，許多HR詢問，「例假日一定在週日嗎？休息日一定在週六？」答案是不一定。 他舉例，像是之前待過的不動產業，例假日便是在週三，而博物館、圖書館等則多在週一放假。
依原告公布之「2019特休申請」規定，要求於班表發佈前，員工必須於申請特休月份前3個月之月底提出申請，即使提出申請，原告仍有准駁權。 故原告制定之「特別休假申請程序」相關規則，使其擁有得預先審核、准駁勞工申請之特別休假之權限，已違反或實質減損勞動基準法第38條新法規定，賦予勞工之特別休假優先指定權，實屬違法。 (二) 未與勞工協商就拒絕勞工特別休假之申請，當然違法 1. 勞動基準法第38條第2項但書就資方欲否決勞工之特別休假期日排定權之例外情形，應符合基於企業經營上之急迫需求，得與他方協商調整之「應進行協商義務」。 (三) 公司就違法情事具有故意 原告對於明知前揭勞工排定之特休假期日均為明知，但原告以申請時程不符規定等由否准，足見原告對於否決前揭勞工之「勞工特別休假期日排定權」之行為，顯有故意，縱無故意，亦有過失。 勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
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（中央社） 《勞動基準法》三讀修正通過後，將在明年1月1日生效，有關勞工增加的特休假要怎麼休，哪些勞工可能面臨只能折換工資的狀況，這裡特別整理幾種狀況，讓勞工掌握休假權益。 一、勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日（未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間，例如病假等）。 2.爰此，最後工作日為10/21,最晚於10/11提離職通知無誤，但員工自請離職預告日期係準用第16條規定，無罰則；因此離職日仍應以員工提出日期為準，但需留意的是需辦妥工作移交，俾免因業務移交不清造成公司損害，而衍生勞資爭議之情事產生。 雙方也可以經勞雇雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。
- 依照《勞基法》第38條第4項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。
- 勞基法第2條第3款對於「工資」之定義如下：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。
- 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。
- 而前述的變形工時彈性中，僅有適用四週變形工時的行業不受「七日一定要有一例假」之規範，每兩週內至少有兩日例假即可。
勞動部官網也有提供工資清冊中記錄特休已休、未休天數的範本供企業們參考，有需要的雇主們可以點連結進一步查看。 三.無論 貴公司特休假算法係採曆年制計算與否，但其最終合併計算之結果，均不能低於勞基法所訂特休假天數計算之標準，否則即有違反勞基法之虞，併此陳明。 針對新法時期之特休，有部分法院同主管機關採肯定說，認為無論未休畢之原因為何，雇主均應結算（例如：臺灣桃園地方法院107年度桃勞簡字第40號民事判決、臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第22號判決）。 依此見解，勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形，雇主始須結算。 就此而言，勞工縱有未休畢之特休，然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」，即得免除特休工資之發放義務。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。
106特休: 一、 員工年底特休沒休完，雇主可以強制排休嗎？
然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算工資後還是要併入薪資所得課稅。 106年1月1日修正施行之勞動基準法第38條第4項規定，年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，將「特休未休完，雇主應發給工資」予以明文化，所以在新法施行後，雇主已不得強令勞工一定要休完特休假而不得改領取工資。 「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。
基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 所以，判斷工資是否應列入平均工資計算，是以勞工所取得之工資請求權，是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。 離職預告，依勞基法第15條第2項： 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
106特休: 法律論壇
勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 A：勞工的105年1月2日至105年的12月31日屬於修法前，因此勞工是有7天特休假，106年1月1日新法實施後，勞工年資為2年以上、未滿3年，須有10天的特休。 因此雇主1月1日至2月5日必須再補給勞工3天特休假，而勞工必須在2月5日前休完，沒有休完雇主需折算工資給勞工。 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。
特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。 也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。
106特休: 員工請特休但雇主經營上急迫該怎麼辦？
然而，雙方如果有需求，也可以再次協商遞延這1天特休，最晚不可超過2023年12月31日。 如果經勞雇雙方協商同意，也可以遞延到下一年度，但下一年度仍未休完或離職，仍然要折算薪水(折算工資方式請往下看第四點)(勞基法§38Ⅳ)。 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。 至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代(勞基法施行細則§24-2)。 勞基法第38條第5項規定「雇主要在工資清冊中記載員工每年特休假的期限，以及未休天數可折算的工資，每年定期用書面通知讓員工知道。」因此，當員工符合特休請休條件時，雇主應主動讓員工知道自己每年可休、剩餘未休天數，並告知未休的天數可折算成多少薪資。 雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。
對此，勞動部也出面回應，群創此舉已經違反《勞基法》，並建議若真的公司有困難，應該先和員工進行協商。 以下表格列出，入職後年資達到多少時間可以取得的特休天數對照圖。 只要你的年資達到特定日期，就可以另外「取得」對應的特休天數，並不會因為你先前取得的特休天數有所影響。 舉例來說，當你年資滿半年後，即可取得3天特休；而在六個月後也就是你年資滿一年時，你將可以「另外」取得7天的特休。 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。 但基本上,計算公式多以週年制來推論,如果採取曆年制計算時,如果有爭議,仍會用週年制來反推,即可明確了解到,員工是否有超休的問題。
106特休: 勞基法修法通過！106年1月起 加班費分4種情況計算
雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。 勞動部說，曆年制原則是特休假天數不可少於法定標準，施行細則規範未休完特休須於30內或最近一次的發薪日結清，換算工資，若勞資雙方已經約定「曆年制」或「會計年度」發給特休假，也必須按照約定期限結算未休完特休假。 為落實員工休息權利，勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時，明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之」，即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期，且此一排定特休日期權利屬形成權，一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。 106特休2023 106特休 106特休2023 雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善，惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假；或是公司業務繁重正缺乏人手時，員工執意安排特別休假等情形，以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。
只要這三個步驟，其實不用擔心會有爭議，重點就是事前說不清楚，事後各說各話，結果到最後就是去主管機關見，這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明，結果就是自行查閱及發問，身為企業的管理階層，其實往往都是勞資爭議的原兇，這一點不可以不注意。 只不過，近期面板大廠群創卻遭員工爆料指出，內部公告「9月12日、13日為休假日，內部系統會統一扣假2天；另外，10月5日至7日也是休假天，系統也會統一扣假3天」。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年(註2)。 另有部分法院認為即便勞基法當時未明文結算義務，然雇主就未休之特休予以結算，本為事理之平，進一步課予雇主結算義務（例如：臺灣士林地方法院107年度士勞簡字第20號判決、臺灣士林地方法院108年度勞訴字第1號判決）。
106特休: 勞資Q＆A
看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 有類似狀況的還包含1月3日、1月4日、1月5日的勞工都會有無法休完3天的特休假，都必須折換工資。
舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。
106特休: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
例如：A於108年7月1日到職，那麼同年12月31日已滿6個月 109年1月1日起就享有3天特休，但這3天必須要在109年6月30日前休完 因為從109年7月1日起，A工作滿1年，會有全新的7天休假可以使用 這7天假只要在110年6月30日前休完即可，之後每年都是這模式。 二.您係於106年4/5到職，至106年10月4日滿半年，只要在10月5日仍在職者，如採到職週年制計算依法即享有特休假3天之權利，另至次(107)年4月4日任職滿一年，自107年4月5日起即享有滿一年特休假7天之權利。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 事實上，當初特別休假立法的用意，就是希望能讓所有的勞工充分休息，因此，要安排哪一天休特休都應由勞工本人自行排定，公司不能在年初就要求員工將當年度的特休日期全部排好，更不能要求只能在指定日期才能排休。 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。
勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 於舊法時期，主管機關認為未休特休是否應結算，須視「未休之歸責對象」而定：倘若是「可歸責於雇主」，即須結算；若是「可歸責於勞工」（亦即是勞工主動拋棄休假之權利），雇主即可不予結算（參行政院勞委會89年9月14日台89勞動二字第 號函）。 就此，確有部分晚近之法院見解認為：勞工若擬請求舊法時期之特休工資，即須就權利存在之事實「未休畢原因是可歸責於雇主」（參考本系列專欄（一）－未休畢特休是否應結算？ 如果勞工無法證明上開事實，即不得請求特休工資（例如臺灣高等法院107年度勞上字第7號判決）。
106特休: 員工特休都結清了嗎？特休結清、換錢算法1分鐘看懂
但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 也就是，當勞工未在曆日年、會計年，或離職前休完特休假，雇主必須依天數折算「特休未休工資」發給勞工。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。
勞動部進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢的日數進行結算。 由於勞工可以享有的法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並就尚未休畢的日數，結算工資。 勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休權利，也就是俗稱的「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定的年度給假的模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項也有明定，經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。
106特休: 離職必知！工作一年特休假有10天 勞動部曝特休換薪眉角
勞基法的特休規定，依照勞基法第38條第1項、第4項： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 先看勞基法的特休規定，依照勞基法第38條第1項、第4項： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、被告主張： (一) 勞工特別休假排定權，不可由雇主預先審核，且雇主亦無准駁權 1. 勞動基準法第38條之立法經過可知，勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利，倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者，則應再行與勞工協商。
究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下，得如何因應員工之特別休假排定權? 特休天數是依年資取得資格，可參閱勞基法第38條第1項（節錄）： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 106特休 又依據該條第4項，於特休年度終結或契約終止時，勞工若有未休畢之特休，雇主須折發特休工資。 若勞工不擬折算工資，也可以選擇將未休畢之特休遞延至次一特休年度實施（依據勞基法施行細則第24-1條第3項，就遞延部分之特休，於次一特休年度應優先扣除），若該部分特休於次一年度仍未休畢，雇主仍須折發特休工資。
106特休: 【新制特休假計算，建議採「週年制」】
實則，勞基法是歷經105年12月21日之修訂後，始於第38條第4項明揭未休特休之結算義務，並於106年1月1日施行；故於106年1月1日之前，勞基法本身並未明文未休特休之結算義務。 106特休2023 故於上開舊法時期，雇主針對未休特休是否仍有結算義務，即有進一步探討之必要。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。
- 由於勞工可以享有的法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並就尚未休畢的日數，結算工資。
- 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。
- 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定的年度給假的模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項也有明定，經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。
- (一) 依新修正勞動基準法第38條規定，除新增勞工年資滿6個月，未滿1年者，核給特別休假3天，並上調其他年資之特休天數外，因年度終結或契約終止而未休日數，雇主應發給工資。
- 法院見解向來則多以「勞務對價性」及「給付經常性」，作為「工資」之認定標準。
- 日前面板大廠「群創」遭爆強制員工休假，且須使用自己的特休，甚至沒有假可扣還可以先跟公司預支。
舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。
