但是我们看到大多数公司很不幸是处在上图的第四象限的，即高投入低回报状态，人均成本高，人均产出低。 这种情况下，企业的人力成本会成为经营的最大负担，必须要砍成本不可的—— 这是我们可以回答老板的第一个答案。 通過成本分析，將企業各項成本指標與歷史上最好水平、同行業最先進水平進行比較。 如果所有指標都達到了預定目標，就說明成本控制效果良好；如果只有部分指標達到目標，就要分析原因，看是否是因為成本控制指標定的太高無法實現，還是別的原因。
上述的分析是对该公司历年财务数据的一个描述和争端，通过分析我们得出结论该公司近净利润的下降并不是人力成本的增加，导致利润的下降，主要是因为运营成本的增加，导致了16年开始利润的下降。 A股上市不同性质企业，地方国企2019年人事费率最低，平均值为12.4%，人工成本利润率最高，为104.8%，其人工成本投入产出效率在各类型企业中最优，其次为央企，人工成本效率水平同样优于市场平均水平。 新冠疫情以来，控本提效成为企业最关注的话题，如何有效管控人工成本，并提升人力投入产出效率，最大化的实现人力资本的ROI，是每家企业经营者和HR努力的目标，也是企业提升效益、经营存续、转型发展的关键。 讓我們再來復習一下這次專業餐飲顧問傳授的繁盛秘訣吧。
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结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。 公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。 由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。 为了实现这一目标，可以根据企业内部数据，从企业的人力架构、供给成本、员工考勤、以及人员稳定状态等做深入分析。 人力资源分析方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理，在企业人力资源管理中，人员管理决策不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人力成本分析: 人工成本利润率
还可以将数据洞察下沉到具体的部门乃至个人，显示更细粒度的人力资源效能变化趋势，这样可以让人力资源管理变得更有针对性。 20xx年度人力成本分析人力成本包含1工资总额基本工资绩效工资加班工资工龄工资岗位津贴午餐补贴等2社会保险单位缴纳部分3福利交通补贴等4教育培训5劳动保护劳保用品6住房住房公积金单位缴纳部分住房补贴7其它人工成... 20xx年人力成本分析报告非专业一人力成本构成人力成本主要包括公司员工工资总额社会保险费用公司部分住房公积金费用员工福利费用新员工介绍费和路费补贴员工造成的质量损失员工培训费用和招聘广告费用等表一表二表三表四表...
从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。 也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。 这就是说，总产出如果以销售额这个数据来做分析的话，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，从员工到管理人员到老板都是越来越忙，做的事情越来越多了，结果人力资源效率却降低了。 之所以要进行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把产出扩大。 如果仅仅是考核一个指标，像员工在职平均工龄等，是没什么意义的。
人力成本分析: 年度人力成本数据分析思维
以上是关键数据，和公司财务基本报表（损益表、现金流量表）统计口径一致就好。 佛家说，“因上用力，果上随缘”，只有在过程当中做好管理，每周、每月都做好了成本分析和管理后，我们才能够在年报当中，在季报当中，产生一个很好的结果性的数据。 我们讲人工产值比，对个体而言，对每一个班组，每一个车间来讲，他有那么关心这个指标吗？ 但我们把它转化成人均产量、品质合格率，就跟每个车间、班组直接相关了。 这个层面的数据是后期数据分析的基础，你没有标准化的数据记录表格和字段，你后面的数据透视吗数据分析就很难展开。 看上去各部门都有自己的职责，但又都在做重复的事情，这是人力资源最大的浪费。
这类指标体现了功效挂钩的理念，主要是将人工成本与经济效益的比较指标，包含：平均人工成本、劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本的比重等指标。 结构分析通常是指两方面的分析，一是对人工成本各组成项占总成本的比例进行分析，判断人工成本投入情况的合理性。 二是根据部门、职类、层级、员工年龄、学历等要素对员工进行分类，分析不同类别员工的人工成本投入占总成本的比重，分析人工成本投入的倾向性，判断与企业策略的吻合度和战略目标实现情况。 秦波老师：15年以上人力资源管理咨询经验；曾在美世咨询和韬睿惠悦担任高级顾问和咨询经理。 亲身经历并熟知跨国企业、民营企业和国有企业的人力资源管理实践。 主要协助客户进行人力资源管理体系构建、组织发展中有关人员管理的变革推动和沟通实施。
人力成本分析: 数据分析可视化
实际操作中，每个部门、每个产品甚至工序，都可以计算人均人力资源成本，以便更好地进行横向和纵向的比较。 人力资源部同业务部门一样，一样需要成本核算，通过人力成本统计和分析进一步对人力成本进行管控。 管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。 所以在进行人力资源成本分析之前，要先了解一些基础的财务数据信息，这些基础数据的获取，如果是上市公司，都会每个季度公开相应的财务数据，所以我们可以分析上市公司的财务数据，可以大概的了解公司的人力成本的情况。 人效治理和成本结构我理解是微观和宏观的区分，后者以考核方案+预估为主，前者是人效分析+人力业务支持（我们常说的HRBP）来针对性的解决。
- 从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
- 比如说要求招人的时候外包比例控制在XX，又或者把新人汇报周期变成一个月一次，都可以对结果有一定的影响。
- 首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
- 通过计算人工成本利润率，可以清楚知道公司的经济效益。
- 而使用外包形式，节省了员工的福利开支，控制了人力成本支出。
- 如果从人力资源效率数据来分析，2008年比2007年做的事多，但人员又没有增加，从人力资源的效率角度来看，一定是提升了，就不会得出悖论。
总之，人力资源产出的计算，要找到一个计算人力资源效率的核心计量单位。 简单的与销售额、利润或者单位件数挂钩，都是不正确的，不同的行业有不同的计量单位。 如果认为总产值等于利润，那就更是悖论了，分母是产值，也就是利润是分母。 从数学的意义上说，分母不可能为零，但利润很有可能出现负数，而产值一般不会是负数。 不管老板赚钱还是亏本，员工的工资，该发的还是要发。 是销售额去掉成本之后才得出利润，所以，企业利润的高低与人力成本效率无关。
人力成本分析: 人力成本数据
如果企业的人力成本花了一百万，有效成本不可能是一百万，也不可能是零，可以通过逐年跟同行业数据的比较，得出一个结论。 假如某人在任五年，可将五年来的人力成本进行计算，就知道有效率是增加了还是降低了。 0331人工成本分析报告一季度人工成本分析报告一人工成本使用情况1人工成本使用分类社会保险住房公积金劳务费职工工资总额其他福利招聘培训等备注鉴于年底上报预算的类目进行分类便于统计测算2人工成本使用情况省子公司一... 人工成本含量是商业竞争的重要指标，其计算方式为人工成本与总成本的比重。 通过企业间的横向比较，根据人工成本结构的差异，可以分析出不同企业的竞争潜力和用工对生产效率产生的影响，为企业调整人工成本使用方向、提升使用效率提供参考。 人事费用率指标是人工成本占销售收入的比重，描述了人工成本投入要素与产出之间的关系，其倒数表明了每投入一个单位的人工成本能实现多少销售收入。
人力成本分析与控制方法第一讲人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事费用关于薪酬的定义和解释可以做以下描述一个雇主对雇员完成或将要完成的任务通过货币结算支付给他的报酬包括直接以货币支付的有工资奖金津贴红利间接以货... 人力成本分析 人力资源成本分析指标背景介绍原劳动部颁发的19xx261号文件规定企业人工成本范围包括职工工资总额社会保险费职工福利费职工教育费劳动保护费用职工住房费用和其他人工成本费用等7大项其他人工成本包括如工会经费企业因... 复和系数指标是人工成本增长率、人工成本含量、人事费用率、劳动分配率的加权之和，它表示人工成本状态在不同时期的综合走向。 它一般应用于社会平均人工成本费用的考核比较工作中，使得不同地区、不同行业的企业间人工成本指标可比。 效益分析指标是人工成本分析的核心指标，是进行人工成本控制的常用指标。
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一般情况下，平均每年上涨5%到8%是比较正常的，如果物价指数上涨很快，增长比例可能达到10%。 由案例可知，企业可以根据前几年的数据，大概算出2008年的人力成本，这种方法操作比较简单，就是用若干年前的历史数据，得出一个比率常数，然后用第二年的销售额乘以这个常数预算薪酬总额。 其不足之处在于：只是参考历史数据得出的常数，没有考虑未来可能发生的变化，因此对未来的敏感度较差。 第三点是创效分析，也是人工成本分析的灵魂部分，主要包括每一元人工成本所能带来多少钱的营业收入，利润，净利润，EVA等，以及每一位员工创造的业绩（指标可同上），也还包括人事费用率，全员劳产率等经典指标。 从专业角度讲，主要分析三点：第一点是总量分析，即总的人工成本，工资总额，人工成本占总成本比重，工资占人工成本比重等；注意：1年的指标往往是很难分析出问题的，但是经过2年～3年的数据分析，才能发现问题。
掌握經營分析之技巧，以公司營運觀點，找出相關數據，計算生產性與附加價值，進而提升流程效率與改善人力品質之依據。 另外，業師以實務面探討育才的規劃、實施與評鑑，完整架構學習型組織管理。 我们从4个大的维度来对人力成本的数据进行分析，更加 全面的展现了时间，部门，人效等的人力成本数据，希望以上的分析报告可以给大家以下参考。 里面包含了各个部门各个类别的人力成本数据，还有人数对比，人均人力成本的对比，在数据分析中没对比就没有分析。 KPI、OKR、BSC、KPA、MBO…这是企业中比较常见的考核方式，难点和痛点在于数据获取和采集难度大，需要打通考勤、考核、晋升、绩效等多个模块下的数据，其中不少是人工离线台账。
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此外，庫存永遠是在囤壓資金，並會產生許多存貨成本。 搬運是一種不產生附加價值的動作，而不產生價值的工作都屬於浪費。 搬運的浪費主要發生於放置、堆積、移動、整列等動作浪費，由此而帶來物品移動所需空間的浪費、時間的浪費和搬運工具的占用等不良後果。 人力成本分析2023 不少人認為搬運是必要的，不是浪費；事實上即使是利用傳送帶或機器搬運的方式來減少人工搬運，也僅是減少人工體力的消耗，並非徹底消除排除搬運本身的浪費。 人力成本分析 所謂不良、重工的浪費，指的是由於產線出現不良品，需要進行後續處置的時間、人力、物力上的浪費，以及由此造成的相關損失。 這類浪費包括：原物料的損失、不良品變成廢品；設備、人員和工時的損失；額外的重工、鑒別、二物檢驗的損失；或者由於延遲出貨而導致客訴等等。
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。 人力成本分析2023 首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。 相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。 对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
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然管理沒有絕對的對與錯，端看企業主關注未來發展的方向來採行作為。 個案企業在了解問題後，以維持現有人力成本為前提，重新檢討業務開法策略，計畫透過增加營業收入，來滿足企業所需之用人費用。 而為了刺激業務發展，從績效管理與人才激勵作為人力價值優化兩大主軸。 個案企業人員流動率低於10%，每年績效調薪2.5~3%，據內部統計，超過10年以上資深人員佔比23.3%、薪資則佔32.5％；從人數與年資關係分析，年資6～10年出現斷層，其中以技術人員為主。 另外，從薪資投入來看，主管薪酬有一定的水平（人數佔12.6%，薪資佔23%），但應為關鍵職位之技術人員的人數與薪資佔比相符，顯見無明顯激勵優勢，是影響技術人力穩定度原因之一。 再從平均薪資現況診斷，行政人員呈現穩定狀態，然其平均薪資相較於技術人員高，反映出員工只要久任其位，薪資即會有一定幅度的調整，無論職系。
最近很多同学在群里问如何做人力成本的数据分析，从哪几个维度来做分析，人力成本由哪些类别的数据组成。 今天我们来聊一聊如何做一个年度的人力成本数据分析报表。 看看行业内顶尖行业的企业都是怎么做的，他们做出来的结果是怎么呈现的，框架是怎么组织的，都用到了哪些数据。 公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。 首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。 （5）最后，在上述框架的基础上，我们可以进一步深入分析：①过去数据&现在数据的对比；②部门数据&公司数据的对比；③公司&竞对的数据对比。
人力成本分析: 这就是你要的 - 人力成本数据分析报告
再根据员工在九宫格模型中的分布，识别各个员工的绩效和能力数据。 根据每个员工的能力评估数据和月度的KPI考核数据，针对性提升能力和绩效。 相对比较容易的是财务数据，我们可通过公司的系统或者财务部门获取，但是比较困难的是人力资源部门的比价细节数据，所以在日常的人力资源数据分析过程中，我们需要进行标准化的数据积累。 我们会找到行业里3家标杆的上市公司，然后分析它们的年度财报，或者这几家公司的财务数据和人力数据，通计算出行业的人效指标数据，再进行对标。 通过这样的一个人效数据分析，我们就全面的对公司人力成本效能做了一个分析报告，结合财务数据，进行了数据的描述和诊断，这才是老板要的人效数据分析报告。
人力资本投资往往更难证明其合理性和资金来源，但如果人力资源部能够将注意力从关注流程成本转移到关注财务回报和收益，就不一样了。 据统计，53%的企业人力成本占总成本比重超过30%，16.27%的企业人力成本占总成本比重高达50%以上。 比方說經濟不景氣，公司可以原物料少叫一點貨、少生產一些產品，這樣就能降低營業成本。
人力成本分析: 企业管理
如果新进员工浪费了800元，六个月的员工浪费了700元，一年以上的员工浪费了500元。 把这些数据讲给生产部经理听，就可以让他去做育人、留人的选择。 人力资源从业者应使用流程分析法对公司的流程进行梳理，凡是不能降低风险的流程都应该去掉。 人力成本分析2023 仅这一项工作，人力资源效率的开发空间就会挖掘出很多。 人力资源部一定要造成内部机构和人员的经常性兼并行为，谁有能力兼并他人，那他的岗位价值就提升了，工资就增加了。
