關於面談這回事，相較於履歷與書面資料，面談比較難看出實質能力。 因為面談的目的本來就不是去看出能力，而是公司的成員想瞭解，你與他們是不是有契合度。 簡言之，就是篩掉那些書面看起來極強，但合作上會變成豬隊友的人。 想與面試官拉近關係，你可以問「優秀同仁的特質」、「喜歡這間公司的原因」；想為自己創造機會，你可以問「公司產生職缺的原因」；總之，不問「上網查得到答案」的問題。
- 但若你被解僱時，前公司所引用的資遣原因是「勞動基準法 第11條 第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的話，就要特別注意了！
- 不過調動員工工作並非雇主片面決定即可，必須符合勞動基準法第10條之1規定的「調動五原則」。
- 然而，實際上能不能依照上面的事由資遣，還是要視個案狀況來決定，假使員工在產假或職災醫療期間等，因為有保護條款（勞基法§13），是不能資遣的。
- 令人沮喪的是，面試時幾乎沒有一個面試官不問這個問題的，所以想閃閃不掉，要面對也面對不了，到時候就只好尷尬的東拉西扯，結果就是後會有期，下次再連絡。
- 我工作5~6年,是因公司營運不佳在今年被資遣,我們公司的作法依個人經驗回答你幾個問題,但我並不是人事.
從2022年下半年開始，美國科技業巨頭開始出現裁員潮，這波裁員潮在2023年初也蔓延到台灣，加上全球半導體業去庫存化，以及美國政府限制企業對中國關鍵經濟領域投資的影響，台灣許多科技業廠商開始面臨砍單的壓力。 公司縮編 種種跡象也讓市場對於2023年的整體表現持保留的態度，連帶對於人才的招募開始採取相對保守的措施。 公司縮編 以同學的立場，他只能提供建言，無法提供任何實質的幫助。
公司縮編: 我們想讓你知道的是
然而，實際上能不能依照上面的事由資遣，還是要視個案狀況來決定，假使員工在產假或職災醫療期間等，因為有保護條款（勞基法§13），是不能資遣的。 這種情形最容易發生在因為前東家不好導致的離職，或是非關工作而是由於自己問題的離職。 這些看似無害的離職原因，其實背後都可能隱藏著相反的理由。 例如因為薪資太低而離職，背後卻可能是因為能力太差才導致低薪；或是因為工作太重而離職，真正原因卻也可能是因為抗壓性太低，所以只要說法不對、表達不當就很容易被面試主管誤會或是被看穿。
如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 除此之外，由於組織內部的缺乏信任，造成團隊合作和互助意願降低，無法與管理階層清楚溝通的員工，則會抱持著懷疑的態度，也較不願意支持和合作。 公司縮編 員工會將精力放在個人的生存議題上，這些對變革的反應，對個人和組織都有著負面的影響。 ☝ 回到校園是很常見的理由，在職場打滾幾年後覺得自己需要特別加強或補足某個領域的知識，或是藉由進修得到學位，提升自己的履歷等。
公司縮編: 公司今年縮編，目前已是中高齡的年紀，找工作困難，該往那個方向
在台灣，如果雇主確實有虧損或業務緊縮的事由，確實可以依據勞動基準法第11條第2款資遣解僱員工。 公司縮編2023 不過在裁員成為既成事實前，勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識，以免引發爭議。 雇主開除勞工在一般情況下必須符合以上任一條規定，但如果勞工有特殊身分或狀況，例如為發生職災的勞工或是懷孕勞工，基於特殊保護原則有其他法令規定，也不一定適用以上規定，因此開除員工雇主必須留意眾多法令規定並謹慎執行。 公司縮編 我跟他開玩笑說：1個老闆，用2份薪水，請3個人，做4個人的工作。 但這有時只是老闆內心的想法，換了位置也可能換了腦袋。 答案：性平法§20規定中有關「家庭成員」的定義，除了配偶、親屬外，只要是永久共同生活為目的的同居家人也算(註7)，因此，小偉可依法向公司申請家庭照顧假，公司也可要求他提出相關證明。
因此，除了必須熟悉、了解你所處行業的必備技能外，還必須從必備技能中專攻一技能，成為該領域的專家，才能讓你具有真正的競爭力。 在COVID-19疫情的影響之下，全球陷入前所未有的恐慌，Allen所任職的國際飲料大廠也不例外，各國分公司損失慘重，整頓瘦身已成為總公司給各分公司的明確方針。
公司縮編: 工作「兩個月被資遣」該寫進履歷？內行曝真相：問題不大
公司如果有符合大量解僱勞工保護法§2的其中一種情況，則必須在解僱60天前，將解僱計畫書通知主管機關、勞工等相關人員並公告(依大量解僱勞工保護法§4規定)。 舊制資遣費是依勞基法§17規定，新制資遣費則是依勞退條例§12規定來計算，勞工工作每滿一年，可拿到「半個月的平均工資」，未滿一年者以比例計算，最多發給6個月平均工資，且雇主最晚須在終止勞動契約後30天內發給員工資遣費。 回到上面的情境範例，B老闆受到疫情影響雖仍可繼續營業，但必須開除部分外場員工，原則上較適用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」。
2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。 一般公司發放年終獎金的性質為員工福利，不屬於固定薪資，且勞基法並沒有規定發放標準，通常由勞雇雙方自行約定，因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。 如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。
公司縮編: 服務
只要記得面試時清楚說明進修這段時間所學的可以如何應用在未來的工作上。 ☝ 如果已經在一間公司或組織任職好一段時間，可以講述自己已經累積許多經驗，並準備好到一個新環境持續成長以及貢獻自己的經驗與專業。 面試官可能會進一步詢問你在原公司的經驗對新公司會有甚麼益處，這部分可以好好的想一下、並舉一些實際的工作例子。
- 夏藍博士以務實中肯的建議著名，他的建議皆能考慮企業在現實世界的複雜性。
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- ☝ 上述回答可以用在表示自己對某個產品或產業很有熱忱，因此得到機會必須馬上把握。
- 但是，我們在解讀判決書的案例時，通常會一併注意它的前因後果。
- 併購、合併、組織重整、組織簡化和組織縮編，在商業世界裡，這些名詞對員工而言，等同於”裁員”。
- 當公司越主動提供協助，員工的恨意、憤怒、和壓力就越小，這同時也可能幫公司省下員工的賠償費和法律的訴訟費用。
第二個焦慮則是，他在坪林投資的土地，原本是想蓋一座休閒農莊。 幾年下來，包括購置土地、裝潢等，已經砸下約1,000萬元，而休閒農莊生意始終沒有起色。 不但1,000萬元的本錢無法回收，每年還得支出一筆維修費用。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。
公司縮編: 預告期與謀職假：
綜上可以得知，在法院穩定見解，公司使用「業務緊縮」為由解僱，仍受到約束。 [8]如果是提問的「公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳」狀況，公司如想要解僱資遣該名勞工，可能仍必須配合其他理由（例如：勞工對於所擔任之工作確不能勝任[9]），觸法風險較低。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
一旦員工的刪減定案，要馬上傳達計畫並行動，不要拖延裁員的程序，因為這樣不但會延長過渡期，也會使焦慮和憤怒升高。 如果員工從管理階層得到「不一致的訊息」，他們會持續感到憤恨不平。 公司縮編 經歷過人事削減的員工，也期待看到管理階層的削減。
公司縮編: 「非自願離職」不見得錯在員工，但若以「無法勝任工作」為由資遣得小心！
在這個相對穩定的通路，公司若改指派其他業務接手，即使短時間做不到原來業務的100%，影響也不會太大；反觀這群「溫良恭儉」員工，若改任到其他競爭激烈、需要處心應對的通路，恐怕就有適應不良、甚至搞砸的風險。 公司最後決定裁了業績占比最大、貢獻最多營收的部門員工。 應徵工作時，若被新公司知道自己是「非自願離職」，會因此而被貼上標籤、不予錄用嗎？
《主管該有的錢意識》作者、被喻為日本中小企業經營之神的小山昇指出， 壓低人事費用的方法，絕對不是馬上「裁員」，而是要「減少無謂的工作」，從頭檢視工作流程，找出可以提升效率的做法，讓員工免於加班，也能達到公司的財務目的，可以說是雙贏。 舉例來說，我當時發現，這個部門有一些專案在進行。 專案工作和日常工作擠在同個時間，已經缺乏人力，還要維持專案品質，真的會讓人喘不過氣。 公司縮編2023 因此，我建議他們跟專案主要負責人協商，看有沒有哪些工作可以重壓交期。
公司縮編: 面試最後關「你有什麼問題想問」不要亂擠問題，想加分，問這些就對了
在人力短缺的狀況下，有些工作順位可以延後執行，對整個部門也無傷大雅。 由同仁自己組成，每天花30分鐘開會，看看哪些工作還可以再提升、再簡化，大家腦力激盪想出一些方法。 華碩2022年蟬聯台灣品牌價值第一名，未來如何持續？ 胡書賓跟許先越強調，華碩對品牌價值的成長承諾堅定不變，未來也將發揮能力和資源，達成正向的長期成長，對此內部也十分有信心，目標以心占率、市占率、強化營運規模下，擴大成果，維持長期回報。 許先越指出，華碩將朝三面向進化，首先核心事業（包含主機板及PC）目標設定都要成為產業界的巨獅，而成長型事業（電競與顯示卡）則將繼續擴張領導地位優勢，至於策略性事業（AIOT及伺服器）目前規模仍小，但將拚出高速成長。 而這一堂200億元的昂貴品牌課，其實也揭露華碩PC品牌成長野心，相對於部分PC同業以利基市場為經營策略，華碩是少數不甘「小」的品牌，但台灣PC品牌要變巨獅有多難？
許先越強調，華碩文化就是選擇難行門，會再接再厲達成企業進化。 「華碩一直是供應商跟客戶的伙伴，我們的管理是從原料到客戶端到端的角度，有責任地把通路商的庫存當自己的庫存，跟上下游共生共榮。」 許先越說。 華碩（2357）（2357）2022年第四季交出單季稅後虧損38.23億元成績，虧損金額居歷年之最，品牌事業面對重大挑戰，共同營運長許先越與胡書賓接受《經濟日報》訪問表示，華碩選擇進化成為「成長型企業」，雖然是難行門，但會更深刻的自省和擁抱現實。 雖然每個人或多或少都會說謊，但大多數人都僅會說些無關緊要的小謊，當面對重大或是有關誠信的事情時，絕大多數人還是不擅於說謊的。
公司縮編: 被減薪、裁員、放無薪假怎麼辦？ 勞動部4張圖秒懂
所以我會建議是放在最後最後最後才問，如果你前面真的表現的都挺失常，那麼先用其他問題重建自己印象。 因此，除了看「個人之後的計畫」，是否有強烈動機與規劃之外，能否與我們並肩作戰？ 還只是當個學習的跳板，把經驗學完，就拍拍屁股走人？ 或者是跟公司過去累積的文化不太相符，就是這面談的關鍵。
第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。 由於勞工職業災害期間，其原頗工資不得減少給付，故如遇無薪休假，可據以職業災害為保護，而非為資遣、無薪休假之選擇對象，除非公司另以關廠或歇業等理由來規避相關責任。
公司縮編: 資遣解僱要注意哪些法律規定？
如今，他一年坐領400萬元現金股息，還是新北市新板特區一戶市值約2,600萬元的「輕豪宅」的主人。 世界公民文化中心是一所兩年制英語學院，以「英語島學程」獨有的一對一教學和與國際商業趨勢同步的團體討論課程，幫助企業人士善用英語整合能力，達成個人和企業國際化的目標，為高科技與國際跨國公司仰賴的商務英語學習機構。 除了座艙科技化升級，新一代Passat Variant亦針對底盤剛性升級，強化後軸穩定性，並且重新調整防傾桿與減震筒組合，搭配新一代電子式動力輔助轉向系統、VDM車輛動態管理系統，期望在軸距、車長升級之下依舊維持操控穩定性以及靈活度。 Volkswagen並同時提供整合雙閥門設計減震筒的DCC Pro自適應式底盤控制系統作為選配，搭配XDS電子限滑差速系統，不僅給予Passat Variant輕鬆應對各種路面狀況能力，也可帶來更精準也流暢的操控表現。 其中第一款至第四款的解僱事由，歸咎於公司，要特別注意的是第五款，代表你在工作上不適任被公司解雇，對你未來找工作是比較不利的。 如果你被炒了，先別擔心，這絕不是世界末日，有時，只是因為這份工作、這個團隊或是這個老闆真的不適合你。
如果調動後工作地點過遠，例如勞工住臺北市，原本工作地點也在臺北市，被調動到新竹上班，提高員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也原來可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。 除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。 新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。 總結而言，WTW的市場數據和數據挖掘技術能夠深入分析企業的人力資源情況，提供客製化的招聘、培育和留才策略，進一步提升企業的競爭力，幫助預測和應對未來的人力需求。 此外，我們的解決方案還能促進員工的參與度和滿意度。
