(2)勞工依勞基法第14條反資遣【註5】：這條係規定若是可歸責於雇主之事由，勞工得不經預告終止勞動契約。 例如雇主對勞工實施暴行或重大侮辱、雇主一直不改善工作環境以致對勞工健康有損害之虞者，或者雇主違反勞動契約或勞工法令情節重大致有損害勞工權益之虞者等等。 此時係因錯在雇主，故勞工可依法向雇主請求資遣費，及請求開立非自願離職證明以請領失業給付。 (3)雇主依勞基法第12條解僱員工【註4】：本條規定，若是因為可歸責於勞工之事由，則雇主可不經預告，直接終止勞動契約，也不用給資遣費，勞工亦不可請領失業給付。 例如：勞工對於雇主或其他同事等實施暴力行為、違反勞動契約或工作規則情節重大等(然各該規定均須符合一定要件或衡量因素，解僱方屬合法)。 （三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
回到上述問題，依勞動基準法第19條規定，當勞工請求時，雇主即有發給服務證明書（離職證明書）的義務，不可拒絕。 故案例一的A當然可以依據勞動基準法第19條規定，向B公司請求發給離職證明書，且縱然A與B間先前可能有些不愉快，B公司也不得拒絕發給A離職證明書。 而案例二是因為E公司決定歇業[12]，故D是屬於非自願離職之情形，D可向E公司請求開立「非自願離職證明」，以利D後續依就業保險法申領失業給付。
勞基法第14條: 資遣費
日前成大醫院發生醫療同仁間行刺之行為，姑不論雙方所述何者為真，該案可說是刺穿了近年來隱藏在職場中，日趨嚴重而逐漸受到重視的職場霸凌問題。 職場霸凌涉及了雇主、被害員工、霸凌行為人（同事、上司）之三方關係，本文將分別說明在霸凌事件中，加害行為人、雇主各自會面臨到什麼法律問題、如何建立防免機制，以及受害人有何途徑請求保護或主張其權利。 除此之外，你或許不確定「非自願離職」的經歷，會不會阻礙你找到下一份工作？ 勞基法第14條非自願離職 其實只要誠實、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 如果你因為沒有了工作、開始消耗存款而開始感到不安，可以透過前面我們所說的各式管道，在待業期間獲得財務上的幫助；而如果你本身的工作性質、專業技能是可以遠端工作或接案，也不妨試試看，在這段期間能有一定的收入，也能維持工作上的「手感」，對於往後的求職也會有幫助。
這些行動加速推進多元都更的步伐，迄今總計申請案量達1,321件、核准件數達863件，核准數是過去二十年的4.71倍，讓各界的信心倍增，也提高參與都更的意願。 打造人人都能安居樂業的環境，是全球領先城市共同的目標，面對不斷增加的人口，如何提供可負擔的住宅，型塑宜居城市，成為城市治理者必須思考的課題。 這張回執，務必保留，這可以做為收件人有收到雙掛號郵件時點，以作為終止時點之認定事證。
勞基法第14條: 服務項目
舉例而言，依勞動基準法第12條第1項各款終止者，可能也會被認為不是勞工「自願離職」的，應屬非自願離職？ 但所謂「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。 所以依《勞動基準法》第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。
判決結果出爐，法官認為雇主無法證明職務調動有無降低員工的勞動條件或考慮員工能不能勝任，因此員工可以拒絕調職命令(註4)。 再者，企業進行職務調動時，因算是變更了部分勞動契約內容，建議要讓員工簽訂職務異動同意書，以證明調動已經過雙方協商，並在同意書上載明調動之原因、調動後的職位、工作內容、工作時間、薪資福利、異動生效日，以證明為合意變更，避免雙方後續有爭議。 勞基法第9-1條規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：1.雇主有應受保護之正當營業利益。 3.競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 雖然勞基法並沒有處罰勞工沒有預告就離職的條文，不過，勞工卻可能會有必須負擔因此造成雇主實際損失的損害賠償的法律責任。 例如，勞工如果在公司身兼要職，突然消失不見人影，結果造成該業務停擺無法如期完成，造成第三人向公司求償，那企業就可能依照民法第184條向離職勞工請求損害賠償。
勞基法第14條: 勞工退休金條例
因為若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。 至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，雇主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，雇主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。 他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。
所以是否屬於「重大侮辱」，須視「使用的言語文字內容」、「侮辱的次數或時間長短」、「對人格的貶損程度」等情狀個案判斷，如果達到「嚴重影響勞動契約之繼續存在」程度，意即一般人遇此侮辱情形，勞工方（這工作幹不下去了）、雇主方（這員工一刻都不想再聘用），即可終止勞動契約。 本說指出，勞基法規定勞動契約之一方當事人有勞基法第12條第1項或第14條第1項各款所列之情形之一時，他方得不經預告終止契約，即將民法第489條第1項規定「遇有重大事由得終止僱傭契約」之重大事由予以具體化。 故只要構成勞基法第14條第1項第6款之規定，即該當重大事由，勞工即得據此終止勞動契約；至於雇主一方依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，字無從比附援用。 依《勞基法施行細則》第7條第1款規定，勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作有關事項，若後續雇主因業務需要變動員工工作場所時，應遵守誠信原則或經過員工同意(註5)。 因此，員工調職如果涉及工作地點變更，將可能影響到其交通時間、金錢成本、改變勞工生活模式等，雇主應給予合理補償，否則可能違反上述調動五原則中的第四點要求「調動後的工作地點過遠，雇主應給予必要協助」。 適當的職務調動可以擴展員工工作面向的廣度、發揮潛能，因此有些公司會在工作規則訂定當公司有需要時員工必須配合調動、不得拒絕，然而，即使是基於營運所需將員工調職，也不能降低其原本的勞動條件，並且要考慮到員工的體能、技術能否勝任，否則可能不符上述調動五原則中的第三點「調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任」。
勞基法第14條: 二、 雇主（公司）就霸凌行為負擔之民事、行政責任
6、許多雇主的疑惑，是為何勞工能力不足，或是故意不做為，應該與第11條其他4款不同，應該可歸責於勞工，為何還要給付資遣費？ 這裡涉及到的包含了雇主的招募選考能力，理論上，應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合雇主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。 2、第11條第5款的不能勝任，包含客觀的能力不足，與主觀的能為而不為。
至於是否可以扣除全勤，臺北市勞動檢查處也有給予正確解答：「依性別工作平等法第21條第2項之規定，受僱者為生理假請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」而請假是否需要給付證明，則根據勞動部之公告：受僱者申請生理假時無須檢附相關證明文件。 倘若雇主要求受僱者必須提出生理假之證明文件才給假即屬違法之行為。 雇主對勞工進行職務調動，依勞基法第10條之1的調動五原則，相信對各位人資夥伴而言並不陌生。 當勞工反對雇主對其進行職務調動、爭執調動的合法性，除了循勞資爭議調解、訴訟等程序救濟外，期間是否仍有執行原職工作之義務？ 若逕行拒絕提供任何勞務（包含原職務）作為反對意思，此舉是否屬於「曠職」？
勞基法第14條: 預告期間及預告工資之計算
（三）被告固抗辯：原告於終止勞動契約時，並未指明係依勞基法第14條何款主張，且未敘明其終止勞動契約之具體理由，原告終止勞動契約之通知存有瑕疵不生效力等語，然為原告所否認。 勞基法第14條 其四，存證信函內容簡單寫就好，如「貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。 尤其不要寫出具體事證，除了法律並未要求，除了發生勞資糾紛後，勞工經常會在事後發現雇主還有其他的違反勞動契約或勞工法令之事由。 所以，不要明確寫出雇主某特定違法事由，免得事後被綁住，而無法再主張後來發現的其他違規事由。 （二）本件原告主張受僱於被告，並自94年7月起至106年5月23日止之每月所領實際薪資金額應如附表「原告主張之薪資」欄所示，依當時各有效之勞工退休金月提繳工資分級表所定之月提繳工資，被告顯有以多報少、未足額提撥勞工退休金情事，惟為被告所否認。 是以，被告將原告之工資高薪低報，並以該等金額為其投保勞保及提繳勞工退休金，顯已違反上開勞退條例之規定，致有損害原告之權益自明。
- 然查，被告有前述違反勞工法令情事，原告依勞基法第14條第1項第6款規定行使終止權，核係權利之正當行使，並非專以損害被告為主要目的，且勞基法第14條第1項既規定勞工得不經預告終止契約，自亦無悖於誠信原則。
- 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。
- 勞基法第14條存證信函 勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主。
- 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 延續剛才的例子，假設你在公司工作了一年半，在 6/7 被預告資遣，則對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天。
- 根據勞動基準法(下稱勞基法)第14條第4項、第17條、第20條之規定，若是依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條之規定終止勞動契約者，則雇主應發給勞工資遣費；另外，若是依上開第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，雇主未依規定期間預告終止勞動契約，則雇主應給付勞工預告期間之工資。
- 誠然，憲法保障每個人職業選擇的自由，每個人可以自由轉換職業，不過，工作職場也不是可以勞工說走就走，這麼簡單。
本說認為，勞基法第14條是採取「重大理由說」，又本條跟勞基法第12條懲戒解僱規定相對應，既然第12條在解釋上需要雇主遵守「解雇最後手段性」方能解雇勞工，則同法第14條第1項第6款也應採取相應的解釋，亦即，並非雇主一有違反勞動契約或勞工法令即認有損害勞工權益，解釋上仍必須違反程度重大才足以構成。 所謂違反程度重大，實務上多見於違法解雇、調動等，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒依本款規定不經預告終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。 從上級法院見解觀之，勞工依勞基法第14條終止契約者，並無向雇主請求預告期間工資之權利甚明。 惟既陸續仍有相關見解出現於爭訟之中，顯見縱為少數見解，亦可能有持續被援引之價值。 按統計資料，2019年勞動事件訴訟總案件數量為7,643件，而2020年因勞動事件法施行後，案件大幅增長到10,703件。 在如此眾多的案件之中，只要仔細、花時間尋找，自可覓得特別有利於勞工或資方的少數特殊見解。
勞基法第14條: 勞基法第14條非自願離職7大好處
鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款，是否表示勞工依第14條事由終止契約，仍有預告期間工資之適用？ 雇主有人力上的管理、分配、異動的權利，因此企業若是因應市場需求、產業轉型、組織異動等，在合理範圍內調動員工職務是合法的；然而，調職如果涉及到工作職務、薪水、勞動條件等變動，就應該和員工協商，經員工同意再進行合法調動，不能逕自調整員工職務，否則可能違反勞動契約及上述調動五原則中的第二點「調動後的薪水和勞動條件有不利勞工之變更」。 三、第三種情形，勞工拒絕至調動後的新職報到，亦未以調職違法為由，依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令」，向雇主終止契約，而單純是出於不滿、抗議等動機，直接逕自缺勤。
不過由於被老闆開除總是一件尷尬的事，因此預告期間的規定也常有變通做法，比較常見的情況是，老闆直接將預告期間的工資全額支付給勞工，同時告知勞工不用再來上班了，也就是利用雇主片面放棄要求勞工工作的權利，無論是給予雙方一段緩衝時間，或是雇主直接把全額工資給付給勞工，都是合法的做法。 只是要注意的是，如果勞工認為雇主的行為符合勞基法第14條所規定，想要透過請求資遣費的方式離職，必須在知道違法情形，或知道損害結果之日起三十日之內，表達離職意願，並請求資遣費，才會合法。 此條文規定之事由皆係不可歸責於勞工，而可歸責於雇主之事由，因此勞工可不經預告即主動終止勞動契約，且得請求資遣費。 勞基法第14條 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
勞基法第14條: 法令註釋
如果雇主跟勞工約定離職需要獲得雇主的同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 可知如果勞工離職是主張有勞基法第14條第1項各款原因而終止契約，為了讓勞工可以不必繼續忍受本條各款的不利勞動環境，法條是規定勞工可以不必預告的。 寄發存證信函作為向雇主終止契約的方式越來越普遍，但大家知道勞動契約是否終止在將來發生爭議時，存證信函的寫法對此扮演著舉足輕重的角色嗎？
「職業訓練生活津貼」和失業給付的補助內容相似，差別只在於有沒有參加政府的職業訓練，如果有，就需要一邊上課才能同時領取職業訓練生活津貼。 補助金額是依照你「離職前 6 個月平均月投保薪資的 60%」，每個月發放，一般人最多可以領 6 個月，除非申請時 45 勞基法第14條2023 歲或領有身心障礙證明，則最長可以領 9 個月。 若在約聘日期到期後的一個月內都沒能找到下一份工作，並且在上一份約聘工作滿半年以上，也屬於非自願離職。 換言之，事業單位若因新冠肺炎疫情而受導致其營運受影響時，得使勞工延長工作時間，不受單日總工時12小時之限制；因此產生之延長工時，亦不併入單月延長總工時46小時計算；此外，亦可停止勞工之例假日，使勞工連續出勤7日以上。 故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。
勞基法第14條: 嗆人「你＊的」！是否屬於勞基法的「重大侮辱」？ 離退解僱勞動法令
勞動基準法第11條（資遣規定）雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。 雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。 第二則是員工因為雇主的違法事由而自行離職，也就是《勞基法》第 14 條的各種規定——雇主簽訂不實契約，對勞工施暴或重大侮辱，工作對勞工健康有危害或雇主沒有依約付薪水等，也屬於非自願離職。
另外依據《勞基法》第 20 條，當公司改組或轉讓時，雇主也需要在規定日期內預告員工，並且發給資遣費。 合法的職務調動須符合勞基法規定及勞動契約內容，因雇主若有違法調職的情形，勞工可依《勞基法》第14條第1項第6款規定不需要預告就能終止契約，要求雇主給予資遣費。 依照勞基法第16條的規定，如果雇主依據勞基法第11條「經濟性事由」資遣勞工，或者勞工自請離職，都必須遵守預告期間的規定，也即是必須提前告知對方，讓對方能有因應調整的時間。 不過有兩個狀況可以不用遵守預告期規定，這兩個情況是上一集提到的「懲戒性解雇」，以及勞基法第14條規定，因為雇主有違法行為，勞工可以直接辭職，並請求雇主支付資遣費的情況。 如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條第四項規定發給資遣費。 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
勞基法第14條: 【終止勞動關係】勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷？
原則上，調職雖然違法，但不會影響勞工於原職的工作義務，因此，如果勞工反對調職而拒絕提供任何勞務（包含原職的工作），仍屬無正當理由曠職（參最高法院109年度台上字第2250號民事判決）。 依據勞基法第10條之1，調職不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 本案例經法院審理，臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決是認為，雇主無正當理由遲延發給勞工薪資，顯然違反勞動契約損害勞工權益且情節重大，勞工自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定，不經預告終止勞動契約，如果勞工選擇較低強度的預告終止契約，更無不可。
但是，依據同條文第2、3項之規定，如果是前述第1或第6款之情形，須自知悉其情形之日起三十日內，終止勞動契約。 如果是前述第2或第4款之情形，雇主已將實施暴行或重大侮辱之雇主代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 以上在實務上最為常見的，是第5款前段(雇主不依勞動契約給付工作報酬)與第6款(雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者)之情形。 另勞工不以存證信函方式為之，如以寫辭職書、辭呈的方式，法律上效力相同。 但勞工辭職理由要寫下據以終止的具體事由（如雇主違法亂紀事由內容）。
勞基法第14條: 勞基法第14條存證信函: 雇主未依法提撥勞工退休準備金，勞工得否終止勞動契約？
又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。 上班族每天面對繁悶的工作壓力，日積月累之下，某一天一個小小的人際衝突可能成為最後一根稻草，隔天就老子不幹了，一氣之下辭職不幹了。 誠然，憲法保障每個人職業選擇的自由，每個人可以自由轉換職業，不過，工作職場也不是可以勞工說走就走，這麼簡單。 9、最後，還是要強調，並不是只要給予資遣費，就可以任意以11-5資遣。 必須要有考核作為、迴避解僱作為（PIP流程）等，該有的程序不能省。 8、若雇主訂有 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因雇主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。
相反地，如勞工依《勞動基準法》第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於雇主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。 被告未據實申報原告投保薪資，以多報少之行為，違反上開勞工保險條例之規定，並影響原告就勞工傷病給付、職業災害補償、失業給付及勞工退休給付等權益。 是以，原告自得以被告違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。 至被告雖抗辯原告未先向被告反應投保勞保薪資金額不足，即向被告表示終止勞動契約，顯與行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字第005470號函釋意旨有違云云。
勞基法第14條: 資遣要預告，預告期間也要給薪！
本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 勞動基準法第12條、第14條都有「實施重大侮辱行為」，而可單方終止勞動契約之規定，若係雇主依第12條終止勞動契約，不須提前預告，也不須給付資遣費；若係勞工依第14條終止勞動契約，則可以請求雇主給付資遣費。 觀察上開兩說，最高法院的見解會較符合文義解釋，亦即，在審酌個案時，須看雇主是否構成「違反勞動契約或勞工法令」及「致有損害勞工權益之虞」，須符合此二要件，方該當勞基法第14條第1項第6款之事由。 致於「勞工法令繁雜，雇主可能無暇全面顧及」，在解釋上是可以透過個案審酌雇主所違反的勞工法令是否「致有損害勞工權益之虞」加以過濾，並非雇主一違反勞工法令勞工即可不經預告終止勞動契約。 109年3月24日勞動部表示，將認定｢新冠肺炎疫情｣為勞動基準法第32條第4項、及第40條第1項所稱之｢事變｣。 如此一來，勞基法之中關於｢每日工時上限12小時｣、｢每月延長工時上限46小時｣以及｢每七日應有一日例假｣之規定，均可能產生例外。
此外，我們剛才提到，如果勞工希望主張勞基法第14條離職並請求資遣費，由於這一條有時效的限制，未來如果勞資雙方因此展開法律程序，勞工必須證明自己有在合法的期限內，也就是三十日內，依照勞基法第14條的規定主張權利。 因此，如果遇到類似的情況，我會建議你可以向雇主寄發存證信函，內容要清楚記載離職的原因以及事由，而且要強調是依據勞基法第14條解除勞動契約，並請求資遣費，這樣才能完整保障自己的權益喔。 雇主積欠工資你可以行使勞基法或民法的權利向雇主要回工資，不能因為雇主違法你就拒領工作，進而主張抵銷你的「應為而不為」，這就好比當你違規停車被警察取締時，向警察表示我是看到你違規停車，我才違規停車，所以你不能取締我一樣的道理。 案例一：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「我要跟你終止契約」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。 勞基法第14條2023 「㈠民法第95條第1項前段規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」，乃採達到主義。 所謂達到，係指意思表示已進入相對人之支配範圍，置於相對人隨時可以了解其內容之客觀狀態。
勞基法第14條: 資遣後別忘記「非自願離職證明」和「服務證明書」
僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。 勞工疾病無傳染之虞者，不屬惡性傳染病，即依內政部七十五年一月六日台內勞字第三七五七六四號函所示：案經函准行政院衛生署七十四年十二月二十四日衛署防字第五六九六五七號函，略以Ｂ型肝炎與梅毒患者，在一般工作環境之接觸無傳染之虞，皆不屬惡性傳染病。 至於勞動基準法第十四條第一項第四款所指「惡性傳染病」及「有傳染之虞者」，以中央醫療主管機關之認定為準。 從法院見解來看，勞工依勞基法第14條第1項各款終止契約的話，除了可以選擇依法立即終止契約，如果希望有交接或過渡期間，也是可以選擇附加合理期限，提前預告雇主。
勞基法第14條: 雇主不開立非自願離職證明，員工該怎麼辦呢
再按勞退條例第14條規定之「勞工退休金月提繳工資分級表」(現為「勞工退休金月提繳分級表」)及退休金提繳率上限提繳退休金。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 勞工可以依據勞基法第14條第1項第6款之規定，以雇主違反勞工法令為由，終止雙方的勞動契約關係，並請求給付資遣費。 然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。 勞基法第14條2023 3.我建議，內容這樣寫比較好：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。 （1）因14條第1、6款有知悉情形之日30天內得不經預告終止契約。
