訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。 而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。 勞基法四小時休息 也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。
主管機關及多數法院見解認為：勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。 該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。 其實從我們前一段的說明就可以知道，法令規定的並不是「加班應扣除0.5小時」，而是因為下午時段已經連續工作了4小時，為了避免企業因為沒有給予員工休息時間阻斷連續工作而違法，因此不少公司才會要求員工在加班以前一定要先休息才能繼續工作。 這幾年以來勞動檢查的量次日漸提升，以致不少過去都未曾被檢查過的企業也都有了被勞檢的經驗，或是聽同業的分享後擔心未來也會遇到類似的檢查。 有些工作時間為朝九晚六、週休二日的企業理論上工時與休假較為固定，但為了避免違反勞基法第35條規定，便會要求員工在晚間加班以前先休息30分鐘，導致員工可能為了加班1小時就可以完成的工作，反而需要多待1.5小時才能回家。 舉例來說，有些週休二日的公司希望讓員工可以晚一點上班，或是實施了彈性上下班的機制，就導致了員工可能在上午時段只工作了3小時，在下午時段則工作5小時，合併單日正常工時仍維持在8小時。
勞基法四小時休息: 所謂的連續工作4小時，得休息30分鐘的「休息時間」，可以分攤到每個小時去計算使用嗎？
另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
- 《勞基法》第35條規定勞工如「繼續工作4小時，至少休息30分鐘」，因此如果勞工連續工作超過4小時未休息，雇主可能已違反該條規定。
- 員工得充份使用的時間： 以之前台鐵的個案我們就可以知道，休息時間是要讓員工得充份使用且獲得充分的休息為原則，以此案來說，的確拆成這種方式不是不行，但如果我是勞動主管機關的承辦人員，我會特別注意一件事，那就是在這麼短的時間，員工是否可以獲得休息呢？
- 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。
- 其實是否可以拆解成這種方式，個人還是覺得要依工作的型態來認定，不過我個人覺得雇主根本不是在看這一塊，反而是時薪的計算才是他們的攻防重點，休息時間本來就是「不計薪」，因此在休息時間將薪資做比例式的計算，看似合理，但這兩個例子前後比對，卻可以看出這變相的做法足足少了60元，這才是一個不能說的秘密！
- 無論如何，如果資方要降低違法的風險的話，盡量還是不要把例外的休息時間調整當作日常的制度，避免發生勞資爭議時很難主張工作具有哪種特殊的狀況而難以依法給予勞工休息時間。
- 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
(二)阿里山氣象觀測站預測雨量達380mm/24小時以上時。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
勞基法四小時休息: 勞動基準法第35條規定「連續工作4小時休息30分鐘」，我的公司是下午連續5小時但中間有15分鐘休息，是否合法？
綜上，雇主如果要避免違反勞基法第35條之規定，最理想之作法為確實排定每位員工之休息時間，並且確保每位員工實際都有休息。 若未能做到上開地步，則建議雇主至少訂定明確之休息時間，使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均有可能休息，及避免於休息時段內指派勞工工作。 依上述見解，雇主只要依據勞基法第35條規定訂定休息時段，並且使勞工知悉，就已經盡到該條所定之義務，至於勞工在該休息時段是要休息，或是要自行從事工作，均無影響。 不過，如果有相當明確的證據證明：勞工在休息時段工作是出於雇主的指示，則該休息時段即是形同虛設，實際上是工作時間，雇主即可能違反勞基法第35條之規定。 一、勞資雙方如何溝通很重要 如上面提到的，有些雇主或HR在跟員工溝通時並未詳細說明為什麼加班前需要有休息時間，以致於員工誤解成加班時數會被直接扣掉半小時，久而久之自然就容易引起誤會與爭議，因此建議企業對於休息時間的安排與使用方式應該要有明確的說明，特別是遇到非常態性的加班情形時，也應適時提醒勞工要注意休息時間。
簡單查找近期的違規案例，就可以發現確實有些企業因為沒有在員工加班前給予至少30分鐘休息時間而被裁罰，並且後續提出訴願也遭到駁回。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 無論如何，如果資方要降低違法的風險的話，盡量還是不要把例外的休息時間調整當作日常的制度，避免發生勞資爭議時很難主張工作具有哪種特殊的狀況而難以依法給予勞工休息時間。 然而，現在的工作型態越來越多元，很多工作根本就不能像是一般傳統工廠排定固定的工作時間，雖然這項規定的立意還是希望讓勞工不要像機器一樣一直連續工作導致發生職災的風險提高，但有時候反而是勞資雙方都希望能有適時的休息時間調整，讓整體的業務更能順利運行，勞方也可以有更完整的工作與休息時間。
勞基法四小時休息: 勞資Q＆A
然而，依本文檢索之結果，法院對於「連續性」或「緊急性」工作之認定相當嚴格，必須是因工作性質本身，導致勞工無法中斷同一工作流程，始足當之；反之，如果雇主得透過人力調配，即得維持同一工作流程繼續運作，則非屬上開情形（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第114號判決）。 勞基法四小時休息2023 一般而言，只要雇主於勞動契約或工作規則中明確訂定休息時間（必須阻斷連續工作四小時），並使勞工知悉，允許勞工於該時段得自由休息，即可符合勞基法第35條之規定。 然而，如果勞工能舉證於該「休息時間」內，實際上必須待命、甚至提供勞務，雇主即可能被認為未給予充分之休息時間，而違反勞基法第35條規定（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。 然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
勞資會議是否有相關的記載： 我會要企業提供相關的證明，最好是勞會議的文件，除了休息時間之外，最好企業敢把給薪方式及數字寫在上面，如果沒有的話，我個人對這間企業發動勞動檢查，想省嘛…我就給你一個痛快！ 這種企業先來個勞檢，保證漏洞一堆： 我如果是勞動檢查員的話，業績一定很好，如果企業都敢動時薪，那我想其他的勞動條件應該是不會太健全，因此發動大規模的檢查，基本款來個5條我想不會是個問題。 結語： 這不是玩笑話，而是真的在企業界發生，對應於某位資政說的百貨業也要有午休時間的言論，實在是讓我擔心這個現象的惡化，如何落實勞資協議遠比通過什麼法令來的重要，否則這個惡果將會落在勞工的身上。 《勞基法》第35條規定勞工如「繼續工作4小時，至少休息30分鐘」，因此如果勞工連續工作超過4小時未休息，雇主可能已違反該條規定。 但實務上多數企業都會碰到「無法乾淨切割4小時」的狀態，要求每個產業、職務都一體適用確有困難，律師建議：最理想作法是確實排定每位員工休息時間，並實際都有休息，並避免在休息時間內指派工作。
勞基法四小時休息: 勞動基準法權益簡介
若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。 就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。
若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。 勞基法四小時休息2023 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。
勞基法四小時休息: 延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。 其實是否可以拆解成這種方式，個人還是覺得要依工作的型態來認定，不過我個人覺得雇主根本不是在看這一塊，反而是時薪的計算才是他們的攻防重點，休息時間本來就是「不計薪」，因此在休息時間將薪資做比例式的計算，看似合理，但這兩個例子前後比對，卻可以看出這變相的做法足足少了60元，這才是一個不能說的秘密！ 員工得充份使用的時間： 以之前台鐵的個案我們就可以知道，休息時間是要讓員工得充份使用且獲得充分的休息為原則，以此案來說，的確拆成這種方式不是不行，但如果我是勞動主管機關的承辦人員，我會特別注意一件事，那就是在這麼短的時間，員工是否可以獲得休息呢？ 這比小學生下課時間還短，所謂的比例原則，是要對照工作的態樣與休息的方式，舉我以前在飯店的工作的例子，廁所在B2，光是走樓梯就要3分鐘了，這哪來的休息啊？ 四、個人的觀點： 薪資給付不足應拿出來討論及檢查： 比照上述的兩種計算方式，其實我會質疑薪資給付不足的部份，依勞動法令的精神，是要保障勞工的最低勞動標準，因此只要不足120元的時薪，就應該要就這個項目下去檢查及要求說明，個人覺得薪資給付與休息時間根本是兩個單獨的項目，我可以認同休息時間拆開，但我堅決反對企業這種計薪的方式。
依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作4小時，雇主就應排定給予至少30分鐘的休息時間，但如果是採用輪班制或工作具有連續性、緊急性的話，雇主便可以在工作時間內另外調配休息時間。 這項規定其實算是一個蠻古老的規範，如果從本條的立法理由來看，是延續的勞基法前身的「工廠法」規定，把工廠法理原本的「每繼續工作五小時，至少應有三十分鐘之休息」變更為現行的規定，並且一直沿用至今。 又例如這則案例，是一般傳統產業內的法務人員，因為在下午時段連續工作了5.5個小時，同樣被認定有違反勞基法第35條的規定，雖然被裁罰的公司有抗辯勞工加班時有經過晚餐時間，按照常理不可能自己完全都沒休息，進而主張自己並無違規。 然而，訴願決定理由中有提到我們一般所說的「休息時間」，是指勞工未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務的時間，並且該時間應該要能自由利用。
勞基法四小時休息: 工時(休息、休假、請假)
又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。 然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。
勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。 依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。 勞基法四小時休息2023 又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。
勞基法四小時休息: 工時制度及工作彈性化措施介紹
我們在接受資方諮詢的過程中，無論是採用排班制或固定週休二日的企業，都很常會被問到一個問題，那就是當員工工作滿4小時的時候，是否一定要給予30分鐘的休息呢？ 許多雇主深怕會在排班上不慎觸法，但又因為業務需要很難讓員工每工作4小時就馬上可以休息，到底該怎麼做才可以在合法的情況下找到最適合的模式呢？ 本篇文章希望透過一些勞動部的解釋令來討論一下這個議題，分享給各位參考看看。 依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。
但是，如果勞工原定下班時間為下午5點，雇主則於4點30分給予勞工三十分鐘休息時間，雖然外觀上勞工自4點30分起即已無須提供勞務（形同提早下班），但該休息時間是配置於原工作時段（原定工作時間是到5點才結束），如此作法仍應與勞基法第35條但書之規定相符。 上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？ 就此，勞基法第35條但書即明揭：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。
勞基法四小時休息: 雇主該如何訂「休息時間」，才能避免違反《勞基法》規定？
這種班別或許反而是現代勞資雙方都較能接受的，但因為下午的時段並不符合勞基法第35條所定的「繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息」，實務上就因此容易引發勞資爭議。 依據勞動基準法第35條規定，是勞工繼續工作4小時，雇主必須最低給予30分鐘之休息，如工作非連續，其總休息時間不低於30分鐘應無違法問題。 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。 勞基法四小時休息 依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。
為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 二、明定休息時段，並留下書面資料 無論是每日固定工作時段還是排班制的職務，最好都應事先在勞動契約或工作規則中訂定明確的休息時間運用方式，或甚至在排班表、工作日誌或其他相關文件中能夠呈現出休息時段，如此一來在發生爭議時便能透過這些書面文件作為佐證。 此外，如果在工作時段內有安排較長的休息時間的話，最好也應在出勤紀錄中呈現出哪一段時間為勞工不受雇主指揮監督的休息時段。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
勞基法四小時休息: 企業內訓
以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 勞基法四小時休息2023 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 至於如果是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。
建議雇主訂定明確之休息時段使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均可能休息，並宜避免於休息時段內指派勞工工作，如此將可大幅降低違反勞基法第35條之風險。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 林業保育署嘉義分署呼籲大眾，颱風期間及前後山區因降雨易有坍方、落石等情形發生，請儘量避免前往山區或步道，並應密切注意相關氣象、交通、旅遊安全等資訊，且提高警覺，留心自身及行車安全。 中央氣象局於昨(28)日晚間已發布中度颱風蘇拉海上颱風警報，農業部林業及自然保育署嘉義分署轄管阿里山國家森林遊樂區目前仍開園服務遊客，但已在收費站門首告知遊客注意颱風動態，且如有下列任一情形，將立即休園：(一)中央氣象局發布陸上颱風警報遊樂區位於警戒區域範圍。
勞基法四小時休息: 雇主該如何訂「休息時間」，才能避免違反《勞基法》規定？
雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 勞基法四小時休息 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 不過，另有部分法院判決採取較為嚴格之標準，認為雇主應主動證明已依勞基法第35條安排勞工之休息時間，否則仍無法排除違法之風險，此有臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號行政訴訟判決可參：該案中，勞工接受勞工局訪問時，未能明確回答每所謂休息30分鐘，究竟是自何時起至何時止，且雇主也未能提出明確之排班休息記錄等資料，最終被主管機關及法院認為雇主勞基法第35條之規定。 就上開問題，有數則法院判決認為：雇主若已經在勞動契約或工作規則中訂定每天明確的休息時段，那麼勞工上開時段，原則上就是推定為休息時間，除非有證據證明勞工在該休息時間因雇主要求而工作，該休息時間才會變成工作時間（參臺灣新北地方法院102年度簡字第41號行政訴訟判決、臺灣新北地方法院103年度簡更字第1號行政訴訟判決）。 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。
