只是，性騷擾受害者的困境在於容易「自認倒楣」，證據蒐集就是一大問題。 「有部份被害人會覺得那麼難收集那算了，例如說覺得『我只是被摸』，很容易就放棄、抱著『不要自找麻煩』這樣的心態，甚至包括旁邊的人都會說『這告不成，不要自找麻煩』，這樣的情形可能更多……」王玥好嘆。 職場性騷懮 申訴處理委員會對已進入司法程序之性騷擾申訴，經申訴人同意後，得決議暫緩調查及決議，其期間不受前條規定之限制。 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。 法院認定，被害人員工是因為被雇主配偶發現兩人的親密互動，才謊稱是被雇主強吻，並提起性騷擾申訴以求自保，其實是跟雇主間有婚外情。 且被害人是在「離職後」才到警局提告，既然雇主未曾接獲性騷擾的申訴，就無法期待能夠做出任何糾正及補救措施，也就不應被處罰。
就像最近報導指出：有名某創意公司的職員，因不堪直屬主管多次用帶有性意味或性別歧視的言語騷擾，向公司負責人反應；沒想到雇主知情後，不但沒有制止、調查，甚至還解雇被害員工，使被害人必須走向法院來捍衛權利。 德臻法律事務所律師郭怡青表示，性騷擾事件成立與否除了客觀的事證、物證外，被害人的主觀感受也是主要的衡量標準，他提醒民眾，與他人的互動要有分寸，否則性騷擾申訴一旦成立可能付出1萬至10萬元不等的代價。 長期提供性創傷被害人諮商輔導、芙樂奇心理諮商所的督導邱惠振表示，性騷擾行為看似無形，但對被害人仍會造成生理及心理創傷，其中又以女性較男性更易出現創傷反應，包含：體重減輕、焦慮、恐慌等，這些症狀可能會影響被害人的日常生活、無法專心上班、上課，甚至人際關係疏離等。
職場性騷懮: 性騷擾能收集什麼證據？加害人要負什麼責任？
非肢體上性騷擾屬於行政罰則，可於事發1年內向上級或主管機關申訴；肢體上性騷擾為告訴乃論之刑事案件，須於事發6個月內提出性騷擾告訴。 不少人對於性騷擾是否成立有錯誤理解，認為並未當場拒絕或反抗就不算是性騷擾，然而在事發當下多數受害者可能無法在第一時間察覺或正確反應；又或者以為性騷擾之被害人只能是女性，即使感受到不適也不敢發聲，但其實無論性別為何都可能成為受害者。 蒐集證據與提告都講究時效性，例如證詞、物證都容易因時間經過而提高蒐集難度；提告則有法律的時間限制[10]。 職場性騷懮 因此，當事人應於性騷擾發生後盡速完成證據的蒐集以及申訴、提告的程序，以免超過時效影響自己的權利。 職場性騷擾，和一般性騷擾不一樣的是，騷擾者和性騷擾當事人在工作關係中存在權力關係，例如：上司和下屬。
- 勞動部新聞稿中指出：為有利於雇主於企業內部訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法時能夠有所依循，因此勞動部訂有《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，並將相關範本置於就業平等網站提供事業單位下載運用。
- 蒐集證據與提告都講究時效性，例如證詞、物證都容易因時間經過而提高蒐集難度；提告則有法律的時間限制[10]。
- 一般應取得之閱卷範圍應包括調查委員名單、性騷擾申訴會委員名單、申訴內容、調查紀錄、申訴所憑證據資料等，取得調查委員名單急性騷擾申訴會委員名單，是為了瞭解調查委員可能的調查方式與心證的寬嚴，這當然只能透過委任律師憑先前性平案件與這些調查委員交手的經驗（顯示委任律師性平案件執業經驗豐富的重要性）。
- 另外提供給大家「臺北市政府社會局」的《事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法》（符合性別工作平等法與性騷擾防治法範本），內容由北市府勞動局及社會局共同訂定符合性別工作平等法與性騷擾防治法規定之性騷擾防治措施範例，供各機關、部隊、學校、機構及僱用人參用。
- 所以焦點會放在有沒有「損害被害人的人格尊嚴」，或是讓被害人「心生恐懼、感受敵意或冒犯的情境」。
- 如果你仍不服勞工局的處理（例如你認為調查太消極草率），你可再向勞委會申訴。
如果你覺得自己精神上、財產上受到損害，可以去法院控告，循民事訴訟程序，向騷擾者請求損害賠償（例如回復名譽、金錢賠償）。 如果是職場的性騷擾，你可以一起控告騷擾者與雇主，要求他們在金錢上負起「連帶損害賠償」的責任(民法第18、184、195條，性別工作平等法第27、29條)。 如果騷擾者的行為，牽涉到「妨害性自主」、「強制罪」等刑責，你也可依據刑法，對騷擾者提出刑事告訴，使騷擾者被科處罰金（交到國庫）、或入監服刑。 另外，「性騷擾防治法」也規定可以用行政申訴，對公共場所的騷擾者，處以行政罰鍰（交到國庫）。 在強化雇主防治責任方面，現行「性別平等工作法」僅規範30人以上公司必須訂定相關防治措施、申訴及懲戒辦法，還有事後立即補救糾正措施，包括進行調查、對行為人懲戒或處理、避免再度發生、以對申訴人提供轉介心理諮詢等。 綜合上述實務見解，性別工作平等法第12條所謂之「執行職務」，可分別從「空間上」與「時間上」判斷。
職場性騷懮: 自由開講》#MeToo風暴延燒 性平三法修法在即 婦援會呼籲：讓「性別暴力零容忍」成為現在進行式
今年以來Me too運動風起雲湧，立法院亦已火速通過《性別工作平等法》部分條文修正案，強化職場性騷擾防治相關機制，保障被害人權益。 雇主要注意的是，這次修法新增十到29人公司的微小型企業，也必須要訂定性騷擾申訴管道，並且公開揭示，預計8萬家公司受規範；此外，雇主於接獲被害人申訴時及處理結果認定性騷擾成立，皆要通知地方主管機關。 按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，應採取「立即有效之糾正及補救措施」，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者安心的工作環境，保障其人格尊嚴，促進性別地位實質平等。 勞動部為防治「職場性騷擾」事件，保護受僱者工作權益，依據《性別工作平等法》規定，僱用受僱勞工30人以上企業應明訂性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示，違者最高可依法處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公佈雇主姓名或名稱。
性騷擾防治法第25條規定：意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。 國稅局說明，受贈單位必須具有「財團法人」身分且符合行政院規定標準，基於捐贈人將捐贈財產交付受贈單位時，該財產若為應辦理產權登記者，例如：不動產捐贈等，在辦理移轉登記時，依《遺產及贈與稅法》第42條規定，當事人需檢附稽徵機關核發的相關證明書，因此實務上此種類型的財產捐贈不容易產生爭議。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
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雇主收到來函，卻沒有任何回應，於是被主管機關裁罰10萬元，雇主表示不服，也就循序提起訴訟。 另外，性平法也說：當知悉員工面臨性騷擾的狀況時，雇主必須採取「立即有效」的糾正及補救措施，並啟動調查機制，以釐清性騷擾事件始末。 職場性騷懮2023 幸好，被害者取得了勝訴判決，法院認定雇主和主管違反《性別工作平等法（下稱性平法）》等規定，要負起賠償責任，才稍微撫慰被害人的痛苦（註一）。
據勞動部歷年電話民調抽樣約4000名勞工結果，約有8成勞工碰上性騷擾會隱忍不申訴，至於不申訴原因，勞動部每年問卷的選項不盡相同、難以進行歷年比較，僅可從2017年調查挑出前4大原因：當開玩笑，不予理會（52.68%）、怕丟工作（12.50%）、怕別人閒言閒語（12.50%）、不知申訴管道（7.14%）。 如果雇主違反上述規定，政府依照性別工作平等法第38條之1[4]，可以向違規雇主懲處10萬元到50萬元的罰鍰。 派遣勞工如遭受本公司員工性騷擾時，本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查，將結果通知派遣事業單位及當事人。
職場性騷懮: 我們想讓你知道的是
至於針對不適服現役之核定退伍處分則可依法提起訴願及行政訴訟進行救濟。 國軍職場性騷擾事件調查完畢並經性騷擾申訴會決議通過調查報告後，應將調查報告及決議結果通知當事人，實務上會給當事人性騷擾申訴審議決議書，如果不服調查結果，申訴人及相對人雙方均可於20天內依法提起申復，被申訴人於收到懲處後亦得於30天內向國軍官兵權益保障委員會（下稱權保會）申請權益保障之審議。 至於申請權益保障程序，依法有兩級權益保障程序，如果對第一級權益保障程序審議結果（決議）不服，則可於收到決議後三十日內向第二級權保會申請再審議。 如前所述，涉嫌職場性騷擾的行為人，一旦被公司認定成立性騷擾，其依法只能提出申復來救濟，但是一般性騷擾的行為人則可提出再申訴、訴願及行政訴訟來救濟，程序上對行為人是比較有保障的。 注意：刑事性騷擾之刑事答辯狀範例內容情形或相關說明，均經改寫，請勿對號入座，且因性平法規及各工作場所性平規定經常修正，加上每個個案均有其特殊之處，建議書寫刑事性騷擾之刑事答辯狀時，仍應先找專業律師進行法律諮詢。
無論行政申訴或刑事性騷擾提告雙方皆可以和解，但和解前建議先與專科律師法律諮詢討論陪同調解並完整簽訂和解書，確保自身權益無損。 依照性騷擾防治法第9條[4]，對他人性騷擾者應負擔賠償責任，被害人也可以對非財產上損害請求賠償（例如：精神賠償）。 過往判決最高精神賠償額有20萬元至30萬元不等，視個案情形而定[5]。
職場性騷懮: 性騷擾之防治
第12條：本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 ××公司（以下簡稱本公司）為提供受僱者、派遣勞工及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特依性別工作平等法第十三條第一項，以及勞動部頒布「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之相關規定，訂定本辦法。 勞動部表示，為防治職場性騷擾的發生，保障受僱者之工作權益，《性別工作平等法》第13條明定，僱用受僱者30人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主知悉職場性騷擾情形，應採取立即有效之糾正及補救措施，以建構友善安全職場環境。
過去有人會質疑秘密錄音的錄音帶可不可以作為證據，其實只要自己也是說話者之一的錄音內容，就具有合法作為證據的資格。 因此，若要錄音蒐證，最好是錄下對方與自己之對話內容，而非單單錄下對方的談話，以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。 職場性騷懮2023 案例中阿誠除拍肩打氣之行為外，實質上並未對員工進行騷擾行為，且於工作場合中皆有其他員工可以做為人證，店內也都有監視器畫面足以證明，對於積極證據不足成為不利被告事實的認定，應作出有利被告之認定，本案無積極證據證明客觀上有性騷擾行為，檢察官應為不起訴處分。 法院得因被害者請求，依侵害情節酌定損害額一至三倍懲罰性賠償金；若行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額三到五倍懲罰性賠償金。
職場性騷懮: 性騷擾追訴期多長？
不過，就算在「法律」層面進行再多釐清，仍無法緩解「社會壓力」層面的焦慮——就這一點來說，我們認為誣告焦慮確實對性別倡議提出了重要針砭：過去，性暴力防治側重「教導人們不要受害」，卻因此掉進譴責受害者的陷阱中；在察覺這層問題後，防治重點開始逐漸轉向「教導人們不要加害」。 與此同時，由於強暴文化依舊根深柢固，導致許多受害者面臨騷擾或侵害時，往往仍先檢討自己是不是哪裡做錯了、是不是想太多了、是不是誤會對方了，進而選擇啞忍不語，因此「鼓勵（人們站出來支持）受害者勇敢反抗」，也成為性暴力防治教育的重點之一。 此外，將自己的情形告訴別人，不僅可以避免自己被孤立、獲得情緒上的支持，同時也可以和有相同經驗或願意幫忙的朋友、同事，一起想辦法及行動以阻止性騷擾的繼續發生。 把自己的事件發生經過詳細書寫下來、告訴你信任的同事、朋友，這可以讓其他同事知道發生了什麼事，不但可以提醒同事們小心，並且可以互相討論研擬對策。 在心情上獲得支持可以免除受害者羞愧、憤怒、焦慮、恐懼……等負面感受，並可獲得信心去採取行動。 如果有必要，這些寫下來的資料以及聽到你陳述事件經過的人，未來都可以成為間接的情況證據、證人。
平機會在2021年3月至6月期間進行調查，透過電話訪問了共5027 名年齡介乎18至64歲，能操廣東話、普通話或英語的香港居民，當中包括外籍家庭傭工。 職場性騷懮2023 其中性騷擾認知指數平均分高達80.26分，顯示大眾對性騷擾認知頗高。 台北高等行政法院認為被害人因張的行為而感到困擾不安，但因剛到系上任職，張又是系主任，為避免關係決裂只能一再隱忍，職場環境已非友善，張的辯詞不足採。
