為確保勞工工作與生活平衡，避免因過度工作而導致身心受損，故勞基法其實對於正常工作時間、每日加班時間與每月加班時間，皆有法律明文予以規範。 勞動部宣佈，企業如實施勞工值日（夜）班工作（不論內容），自111年1月1日起將認屬工作時間，換言之如值班超過正常工作時間，應計入延長工時並給付加班費，同時將修正「不得使女性勞工從事值夜」的規定，確保職場性別平權（但懷孕婦女依然禁止值夜）。 依最高行政法院最高行政法院在某醫院案（107判211）及某國際商銀案（108判173）判決中表示，雇主如認為員工事實上未加班而出勤紀錄卻顯示有延長工時的狀況，如上開早到遲退勞工的情形，最遲在次月結算前一月份薪資及加班費前，就要會同員工及時更正異常出勤時間。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞動部進一步指出：原注意事項於民國74年間訂定，主要為規範事業單位在工作時間外安排勞工「從事非勞動契約約定之工作」，例如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所等工作；因值日（夜）之態樣有別於平日的工作，歷年來並未認定為工作時間，外界多有要求檢討之訴求。 第四十一條 超時加班 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 依勞動基準法第35條但書所定「連續性」工作，因具有一旦執行工作即無法中斷之特性，事業單位如有符合前開但書規定之情形，得於勞工工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍應至少一次給足30分鐘。 又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。
超時加班: 法律規定
江申工業則指稱，鄧男有同意加班，並無不法，而且鄧男有肝功能異常等病史，有每天抽菸10支的習慣及肥胖問題，屬心血管疾病高危險群，若認定屬職災，應依民法規定減輕江申工業賠償金額或免賠。 解釋文第五段，就外勤消防人員超勤補償事項，包括上面提到的內政部消防機關外勤消防人員超勤加班費核發要點、高雄市政府消防局外勤消防人員超勤加班費核發要點，對外勤消防人員超時服勤之評價或補償是否適當，也就是聲請人爭執加班費有上限、超過只能列為敘獎依據的部分。 解釋文第三段，針對高雄市政府消防局勤務細部實施要點就勤一休一的規定，多數意見認為合憲，和法律保留、服公職權、健康權都沒有違反。 依照公務人員保障法第23條，服務機關在具體事件中，依照事件內容難易、貢獻程度、機關預算、業務需求等相關事實，對補償的方式有裁量權。
項目的最初目標是羅列已開始實行996工作制的公司，隨後項目社區又開始討論反996許可證的具體細節，並以該項目為核心產生了多個衍生項目，如相關的法律知識匯總，另一個有關實行正常工作時長的互聯網公司列表的倉庫955.WLB，周邊文化產品等[35][56]。 2019年1月9日，職場社交平台脈脈上自稱有贊公司員工稱在其公司年會上管理層公然宣布實行996制度，並宣揚一切只為工作的價值觀[24][25]。 有贊CEO兼創始人白鴉在朋友圈回應稱，「幾年後回頭看，這次絕對是好事。」，但並未對該制度做細化解釋[7]。 1月30日下午，該公司所在地杭州市西湖區勞動監察大隊回應，已對其展開調查[28]。 2019年3月15日，有疑似京東員工透露，該公司小部分部門將推行996工作制，其他部門推行995工作制，此舉被部分網友認為是變相裁員。
超時加班: 學徒、副業、外派人員、約聘人員⋯⋯各種「工作類型」的英文怎麼說？
而一些互聯網公司為了鼓勵員工進行加班，會有加班費，車費和夜宵報銷等優惠[7]，此舉被認為是外部環境對員工的影響。 此外，還有觀點認為員工的生活壓力、公司業務調整需要的裁員和國家法律制定不明確等也促生了加班現象[8][9][10]。 1.外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如僱傭制保險業務員、不動產仲介經紀人員等。 超時加班 雖然實務上可能發生勞工不打卡或忘記打卡的狀況，但一旦勞檢員上門，雇主無法提出每一位勞工5年內逐日記載至分鐘為止的出勤紀錄，或是出勤紀錄有欠缺不符合勞基法第30條第5、6項規定要件，主管機關會依同法第79條第2項規定，處新台幣9萬元至45萬元罰鍰。
- 職安署進一步說明，本次修正並未改變實質內容，僅針對前次長期工作過重評估時數下修8小時，調整回來與日本一致。
- 這幾天，也有許多朋友開始關注部分工時員工是否適用新制、加班費又怎麼算等等問題，這裡先整理一個簡要的表給大家。
- 2014年4月3日晚，新浪微博網友「少年判官大人」爆料稱，一位在阿里巴巴集團工作6年的員工4月2日午夜還在為請孕假做交接工作，第二天4時便因子宮大出血不治而亡。
- 人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
- 人資軟體主要是提供雇主一個簡單便捷的管道來記錄員工的基本資料、出缺勤、請假、薪水、薪資單、等等，因此就以違反「勞動基準法」 aka 「勞基法」為主。
- 解釋文第二段，處理下面這兩個聲請人沒有主張，也沒有出現在行政法院的判決中的條文加以解釋。
相關法條與參考資料：《勞動基準法》第32條之1：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 〈勞動基準法施行細則〉第22條之2：本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
超時加班: 勞工每天超時工作，雇主只要給了加班費，這樣就沒問題了嗎??
由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，沒有違反勞動基準法規定。 但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 超時加班2023 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。 A：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。
雇主對勞工於正常工作時間後仍續留工作場所者，除確實需要加班者外，明確採取防止措施，例如臨下班前溫馨播放音樂或廣播提醒勞工準備收拾物品結束工作，或下班後多少分鐘內電腦連線系統將自動關閉，甚至直接關閉空調或辦公室電源等措施。 位於荷蘭阿姆斯特丹的一家創意公司Heldergroen，下班時間6點一到，經過巧思設計的辦公桌即會自動緩升至天花板，提醒員工該下班回家了。 國稅局特別提醒，一般來說，員工在平時工作外延長工時所領的加班費，如果未超過規定標準者，可適用所得稅法的但書規定，免納所得稅並免予扣繳。 但如果公司採用加班費用每月定額給付，不論加班時數多寡或有無加班，則屬於津貼性質，必須併入薪資所得扣繳稅款，不得適用免稅規定，呼籲民眾多加注意，以免因為漏報加班費所得，導致補稅處罰。 白紙黑字當然是最合適的，有加班申請的作業規定，員工有申請加班的權利，主管有審視及核准加班的管理責任。 有些公司直接以打卡時間計算加班，這樣做就不要去質疑加班的必要性；有些公司會在新人到職時要求先簽訂自願加班的書面文件，以為這樣做員工就必須配合公司加班，這就有強迫員工加班的嫌疑了。
超時加班: AV女優上台大 職業分貴賤？
這次《勞基法》修法將輪班間隔，外界擔憂，經勞資協商最短8小時，會不會勞工超時加班且休息時間不足？ 勞動部表示，勞工一日正常工作時間加上延長工作時間不得超過12小時，雇主如使勞工超時加班，係屬違法行為，最高得處新台幣100萬元罰鍰。 另外一種常見的問題是，勞工希望加班後能補休，但雇主基於管理需要，寧願選擇給付加班費。
- 桃園1間股票上市科技公司雇用李姓男子擔任助理工程師，月薪6萬多元卻得長期加班，導致他工作突發心肌梗塞猝死，李高齡七旬的母傷痛欲絕對公司求償300多萬元；法院發現，李事發前1個月加班時數高達100小時，認定屬於過勞引起的職災，扣除保險等判公司應賠李母114萬多元，可上訴。
- 其實在《勞基法》中並沒有「工讀生」名詞，法令只有將勞工的薪水計算方式區分成「時薪」（或日薪）及「月薪」，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來，是沒有不同的喔。
- 「一定要吃營養品才能攝取到均衡的營養嗎？」很多人都有類似的疑問，但問題並非使不使用營養品，而是你願意為「均衡營養」這件事情付出多少心力。
- 透過監察院對勞委會糾正，糾正勞委會要針對這類型的案件要去做改善。
- 研究發現東南亞國家和西太平洋地區的人們超時工作情況最為嚴重，中國近年來出現的「996」現象--早上9點工作到晚上9點，每周工作6天--即是最明顯的例子。
只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 超時加班 條中也有另外說明。 致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。 雖然超時工作帶來的健康的影響，在短期沒有明顯危害，但若長期不予理會，有可能加劇病情，影響健康和工作能力。 超時工作除了本身可增加壓力以外，部分人因為長時間工作，導致食無定時，加上缺乏運動，間接容易引致各類腸胃疾病及增加罹患心血管疾病，以及情緒或精神類疾病（如抑鬱症）的風險[7]。 總而言之，雖新冠肺炎疫情期間，雇主可在部分工時上限規定中獲得一定程度的鬆綁，但雇主仍應審慎運用，該作的法遵都要一一遵守，也應讓勞工適度休息，才能在新冠肺炎肆虐的非常時期，與勞工共同挺過疫情危機。 而且雇主不能因為勞工想要賺錢，也願意給加班費，就允許勞工超過8小時後還無限一直瘋狂加班賺取加班費喔，因為在法令上還是有限制的。
超時加班: 正常工時加上延長工時不得超過12小時，違者最高可罰百萬！
同時指出，員工拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件[11][12]。 例如勞工在8月分的出勤紀錄上顯示超過正常工時逗留在公司時間有40小時，則最遲在9月5日結算8月份薪資及加班費前，就要會同該勞工更正異常出勤紀錄上的時間，讓員工自行註記並無加班提供勞務之事實，而是處理私務或單純逗留。 超時加班 若勞資雙方發生爭議，進入訴訟程序時，加班有無及時數如何認定，依勞動事件法第35條規定，出勤紀錄為重要證據方法，且為雇主置備及提出義務。 再依勞動事件法第38條工時推定效力，若出勤紀錄顯示工時高於正常工時，則雇主否認指派勞工加班，由雇主舉證，若雇主無法舉證就會敗訴。 超時加班2023 3.客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工延長工作時間紀錄。
為避免誤觸法規，平時應當清楚了解規則制定與相關法律規範，檢視有無觸法之疑慮，104人力銀行法務長提供幾點給各位人資企業參考。 高等法院認為，依鄧男發生意外前6個月加班統計，超出勞基法規定甚多，勞保局也發給職業傷病給付，認定鄧男是因長時間超時工作造成職業災害，江申應負賠償責任，兩主管則不必賠償。 鄧男罹病屬長時間超時加班工作造成的職業災害，判江申工業應支付鄧男1544萬多元；此案上訴後，最高法院發回高院更一審審理。 最後，如果出差勞工是因「執行職務」而非「通勤」致早出晚歸（亦即，當日即便扣掉通勤時間，勞工工時仍超出正常工時），此時勞工即是因為提供勞務而延長工時，若勞工得提出確切證明，雇主即應給付加班費，自不待言。
