雇主使用百分比來增加或減少基本工資，以及給予獎勵。 Income 代表整體性的收入，包含工作、投資等等所有賺的金額，值得補充的一點是，由於 income 是泛指個人所有的收入，所以在每年度申報個人所得稅時，就會使用 income tax 來表示，須納入個人當年度所有經濟收入綜合申報。 新西兰也接收大量的移民，经济发展迅猛，这个美丽的国家每小时向雇员支付约7.55美元。 新西兰的一名工人每周工作40小时，一年可赚15,824美元。 法国也有着很多的移民是一个经济发达、气候宜人的国家，这里的每小时最低工资是11.83美元，许多人都想要来到这个地方就业。 林書伃用自己做比喻，自己是HR，如果今天轉職，就算還是做人資，光是換去其他產業，就必需花時間去熟悉不同產業中的人資作法和產業知識，「同樣HR，不同產業的做事方法可能會相當不同」。
薪水開太高，怕有行無市；開保守，又怕吃了虧；也擔心換到新職務，會不會適應不良？ 轉職該怎麼談薪、怎麼確認職務內容，才能保證愈轉愈好？ 超過15年人資專業經歷的104人力銀行人才開發部資深經理林書伃，不只有豐富的企業轉職面談經驗，更熟悉104求徵才各種大數據和趨勢，對於轉職者最擔心的轉職兩大盲點，提出關鍵見解。 而明年有加薪計畫的企業主，在可複選狀況下，他們主要考量依序為「想激勵員工表現」63.5％、「怕人才流失，反映業界（同行）的薪資水準」48.8％，以及「單純反映基本工資的調漲」32.2％、「考量物價水準與變化」30％。 其餘調薪的原因，又分別是「反映公司本身營收的成長」20.6％、「出現盈餘，所以優先回饋員工」18.1％，以及「考量全國經濟成長率」16.3％。 未來園區一、二期共計8.4公頃的空間，有望帶動周邊4,700個就業機會，以及159億元年產值。
加薪幅度: 科技業明年營收估微成長
雷仲達到任兆豐金暨兆豐銀董事長明天將滿兩個月，他過去擔任合庫金與合庫銀董事長時期，就非常照顧員工福利，合庫金在他任內獲利成長優異，因此加薪行動公股行庫馬首是瞻。 現在雷仲達轉任兆豐金、銀董事長，兆豐金、銀今年獲利高成長，因此雷仲達表示，若兆豐銀的獲利表現能夠持續到年底，應該有機會來爭取看看比照公務員4%加薪起跳。 《104職場力》以公開資訊觀測站各家公司揭露資料，以下整理2023年（112年度）上市櫃公司最高調薪逾10%排行、加薪幅度排行榜，包括企業名單及最新工作機會，不妨列入求職、轉職參考名單。
一般来讲薪资涨幅最大的情况是升职或跳槽，这个幅度可以达到30%及以上，所以这个应该是加薪幅度的最高水平。 然后各企业有自己的薪资调整幅度标准，比如从3%-5%，到10%或以上。 这个幅度既包含以工龄和通货膨胀为基准的年度普调（即针对所有员工的普遍调整），也包含因为出色表现而适用涨薪工具的情况。 无论是你的部门经理，还是企业的人力资源及总经理，都会参照以上两个标准来看待和判断你要求的涨薪幅度是否合理（加薪是要层层审批的，包括你的部门、人力资源部门和总经理）。
加薪幅度: 管理學群：清大55K打敗台大；元智、輔仁私校最高薪
有網友在Dcard上以「大家工作一年調薪調多少？」為題，表示自己去年還是社會新鮮人，調薪時主管說由於還沒工作滿一年，調薪可能沒那麼多，沒想到後來只調漲了1000多元，也讓他十分難過，辛苦工作了快一年居然只調了1000多元。 最後我要特別強調的一點是：不該在奮鬥的年紀，追求安逸。 年輕時，工作與生活不可能求得平衡，一定是往工作端傾斜，工作的比重會大過於生活，要花比較多的時間與精力才能打好基礎；如果不顧現實，一味追求平衡，不過是用犧牲未來的高所得來做抵押。 Judy現年42歲，來報名我的斜槓進階班時才剛失業1個月，卻已經有一種走投無路的絕望感。
但如果以自己的情緒或主觀意識為出發點談判，例如：「我年資這麼久，為什麼加薪的幅度不如理想？」，或是「我做得比XXX好，為什麼是他升官加薪而不是我？」，想當然耳成功機率必然不高。 因為你的表現是由主管評價，而不是單方面由你自己在毫無客觀根據的狀況下評斷加薪準則。 大部分都有年底公司考核的經驗，在與主管one-on-one(一對一會議)中，大家會設下自己明年業務上的目標，讓主管明年底打考績時能有評比的依據。
加薪幅度: 加薪的三個關鍵前提
當然也別灰心，「千里馬常有，而伯樂不常有」，在職場中遇到願意賞識、優待你的主管需要運氣與實力的累積。 若自己該做的準備都做了，卻達不到預期的結果，此時就可以考慮帶著你的專業經驗，以轉職的形式讓自己增加薪水，這也是能夠達成目標的方法之一。 104人力銀行今天發布《2022企業年終及2023景氣調薪大調查》，2023年預期調薪幅度：45.2%企業預期調薪3.35%，雖優於2022年的3.1%，但創9年來倒數第三：平均每月調薪1,474元，比2022年多172元。 2023年調薪最多的前三大產業為半導體4%、化學與石化業3.7%，電子零組件業、批發零售業、倉儲或運輸輔助業、及醫療服務業皆為3.6%。 同時，不只是硬體建設推動，新北市政府的「招商一條龍」政策，自108年起推動迄今，已協助廠商在新北落實投資221件，投資金額逾4,100億元，創造逾8.7萬個就業機會。
經濟部表示，主計處預估今年經濟成長率可以達到6.01％，是11年來最好成績。 政府除把基本工資調漲5.21％外，不少產業界已經公開表示明年將會響應調薪。 至於明年的加薪機會，調查指出，目前44.2％企業表示「明年沒有任何加薪計畫」，也就是說，55.8％企業有加薪計畫。 其中46.9％加薪企業，屬於針對績效，採部分員工加薪方式，僅8.9％企業「不論績效，替員工全面加薪」。 根據yes123求職網調查，65.6％的企業透露「今年有加薪動作」，比例高於去年同期的58.6％；其中53％屬於「針對績效，採部分員工加薪方式」；真正「齊頭式」調整的，依舊為較少數，僅有12.6％的企業表示「不論績效，替員工全面加薪」。
加薪幅度: 人才招募，47.7%企業新增職缺平均增額10%
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。 丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。 将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
【職涯下半場】職場作家，著有《失業教我們的事》、《哪有工作不委屈，不工作你會更委屈》、《你的強大，就是你的自由》、《要獨立老，不要孤獨老》等。 雖然專案結束後，PM一職便解除，但是你已經藉此大大提高在公司裡的能見度，也具備帶人的經驗，寫在履歷上的說服力不輸給一個實質的主管，一舉兩得，值得努力一試。 聯準會「鷹」浪來襲，導致熱錢撤離台灣在內的亞洲國家。 台幣兌美元匯率昨天貶值七點九分，收在卅一點九七四元，匯價創九個半月新...
加薪幅度: ECA薪資趨勢調查報告出爐 台灣調薪幅度低於亞太區平均
誤會只要委婉的說，就不算威脅老闆了，但仔細想想，如果人家笑著說你胖，你就會覺得他不是在說你胖嗎？ 即便老闆、主管真的讓你加薪了，但基本上你也失去了他對你的信任，而你在這間公司，可能也很難獲得其他升職、升遷的機會了，除非你是真的已經想走，否則別輕易的搬出這句話。 可以想見產業的布局，就是要全方面推動國家未來的發展。 大缺工潮來襲，人力銀行上職缺數突破歷史新高，很多人也開始忖度，拿完年終，如果有機會，是否搭上這波企業搶人潮，換個條件更好的新工作？
薪資展望同樣呈現「電金資通續強，住宿餐飲較弱」的態勢。 加薪幅度 而如果你所在的領域是熱門產業，例如近年熱門的半導體、科技業、資訊業，轉職薪資漲幅更有機會達到20~30%。 但林書伃提醒，求職者對於薪資的想像，不能只以產業一概而論，還要看你在產業鏈中的哪一個位置。 例如半導體上中下游的人求需求、薪資水準都有落差，不一定人人都能拿到兩三成的轉職加薪。
加薪幅度: 薪水低、工時長，為何還一堆人搶著去？內行人曝「四大會計師事務所」最大優點
KPI考核、人口红利、能力定薪的时代已经远去，现在是KSF薪酬绩效、人效红利、增值高薪的新时代。 从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。 不過一般而言，適切的管理幅度在6至8人之間，也就是說只有1/6到1/8的人當得上主管；尤其現在傾向扁平式管理，升遷越發困難。 加薪幅度2023 如果始終升不上主管，轉職時要怎麼說服面試官自己有帶人的潛力，就成了一個新的難題。
- 新西兰的一名工人每周工作40小时，一年可赚15,824美元。
- 智慧城市是世界各國城市永續發展的趨勢和解方，做為安居樂業的智慧宜居國際城市典範，新北市要以產業科技化為架構，人民福祉為基礎，為實現經濟繁榮、宜居生活的願景努力不懈。
- 《遠見》「2022全台熱門研究所起薪排名」，鎖定近十年投入職場碩士人數最多的五大學群：資訊、工程、管理、財金、生科，找出其中「公私立碩士起薪Top5」。
- 但要注意，千万不要在这里翻车，因为这里的关键点并不是专业度和技术性（入职一年的新员工谈出经天纬地惊天动地成熟观点的可能性极小），而是在观察你的态度和这态度的真实性。
- 除此外也新增多項減稅措施，無論是求職或是在職的公民們都記得去了解相關機制。
- 阿文是個務實又老實的年輕人，大學畢業後換了一兩份工作，在三年前遇到現在的公司，不管是職務內容、公司環境，還是同事相處都讓他感到很滿意。
各產業表現，軟體網路業預期調薪3.6%，連5年居冠！ 半導體受惠全球景氣復甦以及晶片荒，金融業因股市續創史高產業前景看好，半導體和金融預期明年調薪幅度3.6%，追平軟體網路業，並列第一。 且預期會調薪的企業比例，半導體業有56.5%、金融業有51.7%，已經超越軟體網路業的44.8%。
加薪幅度: 薪水一代不如一代，房價卻每年攀升…一名六年級生：年輕人沒有不努力，他們最大的錯誤就是生錯時代
新北市經發局長何怡明指出，在各個產業都與AI息息相關的時代，必須串聯各個產業的跨域共享及融合，使AI工具發揮最大效用，而關鍵就在於將「AI技術」與「產業know-how」緊密連結，讓AI走向AI+，而「新北國際AI+智慧園區」就是AI+產業生態系的最佳示範場域。 生醫產業被認為最有機會繼半導體產業後，成為下一座台灣護國神山，也讓沉寂多年的生醫、生科人才，近年熱度回升。 陽明交大資訊管理與財務金融學系系主任黃宜侯指出，近年金融產業大力推動科技轉型，「金融科技人才」更是各家金融業者找人時的首選。 最后是对团队的建设性，比如说你带考团，主持活动等。 这些工作可能处于模糊地带，没有明确的职责划分，但却对企业下一部的发展或业务拓宽十分重要，企业目前也在摸索阶段。 如果都不知道，也不想冒险去面试以防被现在的企业认为你有心“摇曳蝉声过别枝”，那么就参考一下普遍适用的加薪幅度标准。
换句话説，是看你在心底里打算与企业同行多久，顺带着判断一下你有多大可能过档别家。 此处的要点是树立形象，让对方觉得你有”少年气“，就是饭圈说自己偶像的那些优秀品质：未来可期，阳光温暖，积极正面，勇敢真诚，可盐可甜，知世故而不世故（还有很多，我年纪大了记不住，请自行补充）。 但有一点，关于Slay全场，如果自认尺度把握不准，请不要轻易尝试。 鉴于以上情况，你在初步设定了涨薪目标后，在面谈的过程中最好在开始时就能挖到你所在的这个档的具体数字（比如上限是3600还是4000）。 比较好的方法是在向部门经理说出自己的期望薪资后还能够以商榷的语气征求TA的意见或正向反馈。 比如说“我自己觉得调整到3200是我比较理想的，不知道是否在我这个职位的薪资范围里？
加薪幅度: 沒有加薪10~15%、熱門產業20~30%，就不值得換
此外，傳統管院要做跨領域，往往面對不同學院派系整合，但清大科管院因為年輕，加上一開始就定位為「跨領域」， 師資綜合企管、經濟、金融、法律、數學、資訊等背景，從教學架構上就打造整合式的「多元化學習」。 清大科管院院長林哲群強調，其他學校的管院都是「純粹的商管內涵」，但清大科管院成立之初就鎖定四大領域「計量財金、科技法律、科技管理、服務科學」，每一項都是以科技或數理為基礎，結合管理與金融，做產業實務與應用的發展研究。 半導體產業這兩年成為討論度最高的台灣護國神山產業，對應的「工程」領域人才，也成為爭搶標的。 「工程」學群範圍龐大，包括電機、電子、光電、化工、材料、能源等眾多領域，是半導體、高科技、製造業的人才庫大本營。
據亞特蘭大聯儲數據，8~10 月間換工作的人薪資中位數增長 5.1%，留在現在工作的人薪資中位數增長 3.7%，是異常大的差距，可能會導致來年現有員工薪資上漲。 報告稱，若新員工和更有經驗的員工薪資差距縮小太多，可能促使有經驗的員工尋找薪水更高的工作。 上市公司中保科（9917）今年預計最高調薪幅度達27%，上櫃公司榮昌（3684）最高調薪25%，雖然加薪幅度不及去年，仍讓人好羨慕！ 根據公開資訊觀測站各家公司自願揭露資訊，《104職場力》整理之2023年（112年度）上市櫃公司最高調薪逾10%排行、加薪幅度排行榜，包括企業名單及最新工作機會，不妨列入求職、轉職參考名單。 如果整理出自己的表現後，還是不確定是否這樣的工作表現或經驗是否能加薪，建議可以去一些公司面試看看談offer，並且以這些聘書中的薪酬範圍去談加薪。
加薪幅度: 幸福企業引共鳴！餐飲、金融業出現加薪潮 最高上看20%
代表初級醫生的英國醫學會（British MedicalAssociation）表示，初級醫生的實得工資過去15年下降了26%。 高通膨究竟會持續多久，是決策官員正在辯論的主要議題。 聯準會 (Fed) 主席鮑爾日前表示，將不再以「暫時性」形容居高不下的通膨，並坦言推升通膨的因素可能會持續到明年一段時間。 你现在开始准备完全来得及，而且还可以多做几次Role 加薪幅度 Play，务求面谈时演技过硬，恰到好处。 而最好的演技就是，你说的话里面有50%以上是真的，再恰当掺杂一点假话面子话，就完美了。
因為根據104玩數據2022年所做的大數據分析，企業認同職人薪水僅被低估11%，企業願意加薪10%留才、願意加薪12%挖角，當企業加薪13%時、職人願意留下。 若屬5大搶手職務，例如：維修／技術服務類人員、工程研發類人員、操作／技術類人員、軟體／工程類人員、醫療專業人員，轉職加薪幅度可擴大到15-20%。 美國全國商業經濟協會 (NABE) 調查顯示，近四分之三美國經濟學家認為通膨要到 2023 下半年或更晚才會降至美聯儲 2% 目標。 他們也認為，由於職位空缺接近創紀錄，美國人薪水越來越高，是預期通膨持續上升的主要原因。
加薪幅度: 美國啟動十年最大加薪潮，專家：物價也將螺旋式上升
呈上面一點，量化你的表現，讓所有成效能夠以「數字」的方式展現給上級，顯示你對公司的收益、用戶成長的提升率有多少幫助。 你可以將你的表現與過去在該職位者或是往年的表現，以成長率的方式比較呈現。 更進一步，你可以算出公司重新培育你這樣的人才需要多少的招募、人事訓練成本。
