總之，未來人資需要的技能，不僅止於計薪等行政專業，還須有以下7個專業能力：1.學習力：人資涉及領域愈趨廣泛，要學習的法規、理論比以往多，從勞動法規到公司專法，甚至智財法都要了解。 2.敏捷力：疫後許多企業開啟居家辦公（WFH）混合工作模式，正考驗人資是否能敏捷應變，除了制定打卡、計薪的新規範，還得思考如何營造團隊凝聚力。 3.觀察力：人資須擔任員工素質的守門人，若沒有敏銳的觀察力，恐難為企業打造最強團隊。
人資的應用和策略到每間公司都不一樣，趁早累積經驗，再依需求去做進修會是我比較偏好的選擇。 我也是進入企業當人資之後才發現：原來人資也要身兼活動企劃！ 人資特質 舉例來說，對外的校園徵才必須要夠有趣才能吸引學生報名，而面試方式每年也要想新花招，才能讓學生覺得我們與眾不同；公司內部的獎勵制度、福利政策，以及各種提高員工對公司的參與感與認同感的活動也要多樣化且每年要不斷推陳出新。
人資特質: 人資一定要相關科系畢業？沒經驗的人有機會嗎？
以解僱員工為例，目的是「讓公司的部分員工離開、然後公司和離職員工都繼續過著彼此的生活」。 社會福利是每位職員可以享有的權益，人資的工作是協助每個員工都能獲得妥善的照顧，不會讓他們錯過任何一項福利（因為員工通常對這些事情一知半解）。 這裡的公私分明，指的不是在處理人資工作時將「個人私情與公務切開」，因為那並不是專業技能，而是身為HR、你本來就該具備的基本職業道德。 可是優秀的人事管理經理能夠清楚每個規則，能馬上回答哪些請求是可以做、哪些是不行的，更能馬上回覆一些常見的法律問題，如休假規則、勞資糾紛、如果要解僱一名員工要注意哪些事，以及最重要的，可以馬上辨別發生的事件是否有法律責任問題，避免公司蒙受更大的損失。
在全球大缺工的時代，人資（HR, Human Resources）在未來的重要性遠超乎你的想像。 合正於2023年第1季併購三江電機，跨足變壓器領域，成為合正主要業務，三江電機為台電承製能力評鑑合格廠商，而合正所生產的「改良套管型桿上變壓器」、「亭置式變壓器」及低耗損高效能的「非晶質變壓器」，已成功打入綠電設備供應商。 (五)Change(變革力)：企業經營環境瞬息萬變，現今企業唯一「不變」的原則就是「變」，當今的菁英人才需具適應變革的能力，才能夠在動態職場中生存。 (二)Cooperation(合作力)：獨木難撐大樑，企業戰力尤賴團隊的協作，方足以致之，菁英人才需嫻熟合作的模式，讓企業成員發揮1+1大於2的工作效能。 請不用過於擔心人資單位的保密能耐，事實上每位人資夥伴都是守密達人（這也是他們的職業基本道德），因為他們知道的秘辛，遠比你想像的要多。 這裡指的當然不是要您和人資夥伴商量該怎麼竄改成績，而是如何在考核完成後，制定個人的改善計畫，藉此向上提升、符合組織期待。
人資特質: 人資／HR 必備技能：無經驗求職者
這個時候，人資夥伴會是您最好的朋友，他們能夠直接提出指導，管理建議，以及公司文化和職員們最常反應的項目，另外也是最重要的，推薦您適當的管理課程、可供諮詢的對象，讓您快速的上手管理工作。 擺在你面前的兩個關鍵挑戰是：重新設計工作，讓人才能夠與之高度適配；以及創造符合員工團隊需求的員工體驗。 轉型者能夠利用這些關鍵挑戰來幫助他們的企業實現戰略目標。 這些技能並不是成為一般HR所需要絕對必備的技能，本著一顆「為人服務」的初心，任何人都可以成為出色的人力資源管理者，但是若能在理想情況下，充實琢磨這些技巧，不僅能讓您的人資工作更得心應手，也將朝最出色的人力資源管理者邁進，造福更多需要被幫助的人。 身為人力資源的工作者，如何有效的「管理人力」本來就是相當重要的工作項目。
人類本來就是個很複雜的生物，而透過五大人格分析，每個人個性會因為五項特質的高低出現不同的組合，產生千變萬化的不同種人格特質。 我們面試通常會有三階段，直屬主管、人資面試之後，最後一關是創辦人，每一位面試者我們都會在事後給予回饋，這樣的後續回饋代表我們重視和每位人才之間的互動。 職場常見的法律問題像是職場性騷擾、違反個資法、資安問題，人資們能協助您有效作出回報，填寫文件，甚至為您直接和法務部門作聯繫，讓您縮短處理時間。 人力資源管理者不會是律師，但對基本的僱傭關係、勞基法、勞健保，甚至是公司規範都有清楚的認識，他們可以在遇到麻煩事時，第一時間幫助您作簡單的判斷。 但請務必注意：您需要提出可靠而實際的資料來佐證您的表現，因為畢竟人資夥伴不是日常與您一同工作的人（您的主管或同事才是），缺乏證據的指控會讓一切看起來只是抱怨。 您可能會覺得自己在以上某幾個領域擁有優勢，同時也意識到自己在另外幾個領域的不足。
人資特質: 幫助您搞懂一些簡單的法律
您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。 不會是所有的HR都負責招募與僱用的工作，您可能會認為，招募員工是招募者或需求部門的工作，但其實每位人資在公司所負責的事項，都與公司的招募計劃習習相關。 而人力資源管理單位在公司中扮演著非常關鍵的角色，每個HR都需要了解勞健保或其他社會福利、甚至是公司內部提供予員工的福利資源，主動告知並提醒員工，讓他們不至於和應享有的福利擦身而過。 人力資源管理的工作並不包括法律諮尋，HR通常也非律師專長的人來擔任，但是不可否認在為大家服務的時候，還是有很大的機會被詢問有關基本就業法、勞資糾紛、員工權益等問題，大至法律、下至公司規章，有時候HR會覺得自己根本就是所有規定的背書機器。 如果是新創公司，Recruiter 若具備公關、行銷經驗多少會加分；大公司的分工比較細，則專注於招募領域上的能力，所以如果有接觸過不同的人力市場，例如做過國外市場的招募，對於應徵外商、大公司的 HR 來說也會有加分的效果。 要應徵人資或 人資特質2023 HR 職位的履歷怎麼寫？
當你面對一個被資遣的員工時，如何把「今天是你最後的一天」說成更複雜、漂亮，卻又不違反法律和公司規章，並在最終還是要完成談話任務的「謝謝你過去為公司的付出與努力，公司沒有你們沒辦法走到這一天，只是這一天，我們都面臨了抉擇。」，考驗著每位執行任務的HR。 我們常聽到一句話：「人心不能用數學計算」，而且一般人開始從事人力資源工作時，不會把工作內容和數學聯想在一起，因為那聽起來比較像是財會的工作。 人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。 舉例：有一個人他可能親和性很高，但外向性很低，這代表著這個人很好相處，但是他不一定喜歡主動親近別人。
人資特質: 新鮮人如何在履歷中加強人資／HR 特質？
「Janice的職感日記」便指出，若將一間企業比喻為人，業務就像是手腳，幫企業打天下；行銷和產品企劃是腦，負責出主意；財務是心臟，現金流是血液。 答案是靈魂、氣質與個性，若一個人沒有個性，很難令人留下深刻印象。 人資的任務正是透過彰顯公司的文化及核心價值，吸引對的人才靠攏。 根據1111人力銀行定義，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估等範疇，都是人資主掌。 在有規模的企業，人資通常根據「選、訓、晉、留」各司其職，有人負責前端的招募選才，有人負責教育訓練、評鑑考核、晉升制度規劃；資深人資則很可能需從企業管理層面制定整體人才發展計畫。 不過，許多新創公司或中小企業，因員工人數較少，常會召聘全職能人資（Full Function HR），由一人分飾多角。
不過人資的職涯天花板，可能比你想得更寬廣。 例如曾任桃園航勤及荷商天遞快遞總經理的朱承平，早期是擔任華航人事與行政副總經理；而被友達光電指派為永續長、帶領企業拚ESG的女將古秀華，原本也是人資出身。 可見，從人事主管邁向高階經理人大位，並非遙不可及。 原因在於人資對企業組織有很深刻的認識，在部門之間也善於溝通領導。
人資特質: 未來HR必備！優秀人資的7個專業能力
人力資源自動化提升、HR系統優化作業。 人力資源提升計畫補助申請與核銷 10. 熟悉勞動法令、勞資爭議預防與調解、資遣、解雇處理。 人事管理規章&制度修訂、跨部門&外部溝通、團隊合作。
惠普科技（HP）亞太區人才招聘顧問Janice Wang便指出，若將一間企業比喻為人，業務就像是手腳，幫企業打天下；行銷和產品企劃是腦，負責出主意；財務是心臟，現金流是血液。 部分的大企業會有一些違規行為的匿名檢舉系統，但通常這類問題也可以直接進入人力資源管理辦公室作討論，理論上所有公司內的事務都能對人資單位舉報，不論是安全回報、違規踩線，都會有相應的調查展開。 人資特質 近年來，不論是社會上還是各企業都出現很多的「吹哨者」（指勇於「吹響哨音」、揭露組織內部弊端或不法情事的人），如果要獎勵企業當中有這種正派文化，就需要建立良善的吹哨者保護機制，而人力資源單位會是維護這件事的第一線。
人資特質: 人資工作3大重點：人事行政、資源運用、策略規劃
多元招募管道開發、任用制度(職務說明書,薪資結構)。 招募管理、招募成效分析、優化招募流程。 績效考核、調薪政策、獎酬制度、員工福利、退休金制度。 集團年度人力資源規劃、預算、分析、執行及效益評估。 維護人力資源紀錄(人事資料、 出缺勤 人資特質 、績效評核)。 薪資獎金計算與核發、年度統籌申報作業。
- 總之，未來人資需要的技能，不僅止於計薪等行政專業，還須有以下7個專業能力：1.學習力：人資涉及領域愈趨廣泛，要學習的法規、理論比以往多，從勞動法規到公司專法，甚至智財法都要了解。
- 人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。
- 但無論您目前擁有哪些技能，總有一種方法可以充分利用您的所有特質，並帶領您的組織成功走向充滿不確定和挑戰的未來。
- 這次我們邀請到同時待過遊戲業新創，現為外商網路公司的 Recruiter Karen 來介紹人資與 HR 的工作內容、必備技能以及人格特質，並示範人資的履歷該怎麼撰寫。
- 對外時，要有高度敏度以及善於察言觀色，如此才能在招募甄選時，透過短時間的面談，篩選出最適合公司的員工；對內時，當員工不直接表達出自己情緒時，也能夠正確地觀察組織的氣氛，了解組織成員心中想法，及其真正的需求。
- 您可能會覺得自己在以上某幾個領域擁有優勢，同時也意識到自己在另外幾個領域的不足。
由於各部在專業能力類別上的不同，所以站在人資角度，我們會以人格特質協助主管們做人事招募。 舉例來說，「Be a partner」對夥伴的協作力，我們認為團隊合作是產品團隊的重點，因為產品是需要跨部門協作才能完成，因此希望這位求職者樂於溝通，能夠和團隊一起解決問題。 還有「勇氣 courage」，我們的創辦人鼓勵大家能夠挑戰他的想法，畢竟替自己的論點作闡述和說服，是需要勇氣的。 我們公司內部的核心價值是「Built for Trust」，大家彼此信任、都是為了團隊更好，因此鼓勵夥伴鼓起勇氣給予實質建議，讓組織可以更穩健地前進。 透過招募網站與平台審核履歷並主動搜尋人才 2. (如校園徵才、專才招募活動等) 「訓練」 1.
人資特質: 相關文章：
說到人資，大多數人對他們的工作印象多為看履歷、約人面試，具體的工作內容卻有許多不了解的地方，實際上人資/HR 的工作內容龐雜，包含各種不同的業務。 通常，由於大企業分工較細緻，因此人資工作內容也較為單一，適合已了解大部分人資工作、想朝單一領域發展的人；相反地，人資在小公司較能接觸到全方位的工作項目，加速了解各個面向的人資工作內容。 如果是外商通常會以經驗跟個人特質為優先考量，依我現任公司的人資部門為例，我們有十位人資，但沒有人是人資相關科系畢業的。 人資人員必須貼近企業需求來發展及執行最合適的人資管理工作，因此要先認清自身企業實況，再來選擇合適的管理工具及執行方法，以下為你說明人資工作的3大重點以及台灣人資管理現況。 企業招募當然不能只看人格特質就做出決策，建立結構化面試流程也是相當重要的環節之一（參考這篇文章：如何完整的預測求職者未來的工作績效？建立結構化面試流程！），以及有效的訓練面試官的技巧（參考這篇文章：面試官值得收藏的『面談技巧大解密』）。 主管要能理解企業不再只追求成本低廉的人力結構，隨著年輕勞動力供給的逐步減少，逐步調高年輕人的薪資，使他們對工作感到有興趣，鼓勵與支持新世代年輕人從事解決問題與創新、創意、創業的工作，相信一定能夠發揮他們的優秀特質，對企業的營運與發展做出貢獻。
依經營目標與職能落差規劃員工教育訓練課程與相關執行,並評估員工學習L1~L4成效. 2.數位課程發展與管理教育訓練數位平台 人資特質2023 3.協助優化教育訓練制度與發展體制 4.SOP作業標準和教材製作 5.政府教育訓練補助申請與TTQS評鑑 6. 其他條件 具TTQS經驗尤佳 人資特質2023 擁有創新特質，樂於接受挑戰。 具良好的協調能力、團隊協作，喜歡與人相處。
人資特質: 人資／HR 必備技能與履歷撰寫技巧
人資是一門擁有專業知識和學科的領域，若是學生時期為相關科系會相對容易，若非相關科系，外部也有地方提供培訓，例如中華人力資源協會。 注重隱私：人資會接觸到許多隱私資訊，且往往靠近企業的決策與機密，包含用人決策、 薪資、績效評估等，這些都應該小心處理，也不該隨便與同事、親友分享。 這次我們邀請到同時待過遊戲業新創，現為外商網路公司的 Recruiter Karen 來介紹人資與 HR 的工作內容、必備技能以及人格特質，並示範人資的履歷該怎麼撰寫。 公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，應當如何面對新世代年輕人？ 新世代人才的特質與過往大不相同，「選擇自己的職涯」、「重視自我」，與其溝通上，更要從心態調整開始，以不同思維及價值觀去應對及管理。
值得注意的是，人資面試通常更著重於求職者是否符合公司核心價值，面試前透過官網和社群等，事先了解公司的核心價值，並將之與個人突出的軟實力相互結合，是人資面試不可或缺的基本功。 履歷技巧：建議有工作經驗的求職者可以著重於人才留任率、招募流程目標等，將過去成就數據化，並加強描寫個人欲持續發展的領域；若是無工作經驗的新鮮人，則可以描述和招募相關的專案或社團經驗、展現對人資工作的了解程度。 根據1111人力銀行薪資公秤統計，擁有大學文憑，工作3～5年的人資，平均月薪為新台幣3.7萬元，工作7年時可破4萬元；而有碩士文憑，月薪只比大學畢業高出2、3,000元。
人資特質: 人資工作是什麼？三大工作重點及特質，了解人資對企業的重要性
如果依公司的需求層面來看的話，大規模的公司在人資部門通常會專業分工，喜歡找有單一職能專業的人；而小規模的公司或是新創因為在人資部門的人力編制有限，通常會頃向找有全職能經驗或至少具備兩種以上職能經驗的人。 你可以看你想進大公司還是新創，去決定發展的方向。 在全球大缺工的時代，人資（HR, Human Resources）在未來的重要性遠超乎你的想像一個優秀的人資為何如此重要？ 1.全球缺才荒，不少企業將人資部升格為重點發展部門，讓人資的職涯發展也水漲船高。 2.人資除了要有溝通技巧，也需具備管理視野，才有利於制定完善的人才策略。
此外，人資向上管理的格局也是很重要的，以一個 full function 人資來說，未來可能得和負責營運的高階主管討論公司前景，藉由營運重點得知今年、明年的組織發展方向，並且提前做出對應的人力資源規劃。 大多數人可能都會想問：需不需要有相關科系的背景？ 基本上有很多商管、心理背景往人資發展的，我甚至也遇過勞工系外文系甚至法律系背景的。 由此可見：人資相關科系並不是必須的，前面提到的個人特質還是比較重要。
人資特質: 人資不好當！每個HR都該具備的10項人力資源管理技能
3.人資主管因熟悉企業文化與組織運作，當累積一定資歷，有機會挑戰高階管理職大位。 ※ 編按：full function 是指人力資源職位的所有職能面向，即是人資業界的「選、訓、育、用、留」或「選、用、育、晉、留」，包含前端招募選才、後續教育訓練、固定評鑑考核、薪資規劃、建立留才與晉升制度、制定組織發展計畫等。 人資特質2023 企業裡不一定每位人資職位都是 full function，例如可能會有專門作招募任用的「單一 function」人資專員。 在人力市場上，如果企業正在招募全方面人資職能的 HR，會在職缺敘述中備註「full function」。 人資部門可以協助企業讓一切井井有條，幫助整個企業建立起完善的人事制度，但您好像沒聽說過人資部門可以協助哪位員工作生涯規劃？
因此，保有適度的彈性才能知所變通，並針對外在環境做出策略性的規劃。 人資就是靈魂、氣質與個性，沒有氣質個性，其實不會怎樣，但有氣質可以讓你與眾不同，讓人印象深刻。 五大人格套用在不同的文化中，其得到的結果是一致的。 舉例：美國人的親和性高低跟中國人的親和性高低，其行為表現是大同小異。 盡責性(Conscientiousness) – 喜歡秩序、有條理、負責任、努力完成目標：能預測顧客服務。
人資特質: 人資的職能有哪些？
CakeResume 的履歷編輯工具幫你輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版。 如果以上六個職能都精通的話，那那你就可以被稱為是「全職能」的人資（Full Function HR）。 如果把一間企業比喻成人的話，業務就像是手腳，幫你打天下；行銷和產品企劃是腦，幫你出主意；財務是心臟，現金流是血液，血流健康人則維持生命。 情緒不穩定性(Neuroticism) – 容易緊張、容易感到焦慮、情緒起伏較大：能預測對公司不利行為，包括侵占、毀損公物、工作偷懶、做事隨便等。 親和性(Agreeableness) – 有禮貌、願意合作、相信他人、溫柔有同情心：預測團隊合作行為。
人資特質: 服務
不過不同的產業會影響企業文化，你可以從企業文化去挑選適合你的產業。 現今的組織面臨環境不斷改變，企業改革、企業轉型是常有的事情。 一旦面臨組織變動，人資負責的專案以及策略也要隨之調整。
人資特質: 職場熊報
與企業主管的互動過程中，常會聽到共同的抱怨是公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，新世代年輕人總是不認真、不負責，會自我膨脹。 聽起來有點矛盾，任何一個人事部門都不會希望公司同仁離開崗位，怎麼還會跑去協助您調整履歷表呢？ 但有時候履歷表更新不一定發生在離職，舉凡內部晉升、申請學術單位的資格都有可能產生需求。 3.協助人員考勤資料維護，出勤異態通知及處理相關報表製作。
