很多人會說，組織管理，不能只是埋頭執行，要花更多時間想策略、規劃未來。 但身為主管，其實還有一步更重要：保持上下溝通順暢。 主管必須花更多時間傾聽第一線執行的困難、彼此對焦，而不是靠著自己過去的經驗與有限資訊判斷。
作者簡介：何川，插座學院創始人，創業六年，專注職場教育。 目前開辦線下課計畫《何川的管理公開課》，一天搞定管理者最頭疼的21個典型問題。 韌性的背後，是一種適應變化的能力，是一種樂觀的天性，是不那麼在意一時得失的胸懷。 在我看來，建立系統的能力，才是真正的學習能力。 尤其是建立之後，持續優化體系、讓體系落地能力。 言外之意，不要對沒有主動性的員工抱有太大期望。
老闆重視的員工: 職場熊報
個人在思考績效這個問題時，常會有兩個直接的想法：為什麼要有績效？ 「我非常相信，這是獲得心理平靜的最大秘密之一，要有正確的價值觀念。而我也相信，只要我們能定出個標準，就是和我們的生活比起來，什麼樣的事情才值得的標準，我們的憂慮有50%可以立刻消除。」人為什麼會產生痛苦、不安和猶豫、彷徨？ 歸根到底是因為不清楚自己到底要什麼，也就是說，自己沒有清晰的價值觀和人生定位。 除非你不在乎主管對你的評語，或你很有把握可以鬥垮老板，否則公開挑戰老板的權威是危險的，是不智的。 在此，針對上述主管部屬之間溝通相處問題，提出五個解決方案。
心理學中有一個概念叫「自我效能感（Self-efficacy）」，指的是一個人對自己是否有信心完成特定任務的信念，如果越有信心完成任務，代表自我效能感越高，每個人在不同領域、不同任務上都會有不同的自我效能感。 辦公室內的人營造辦公室的氛圍，但建築細節也能產生促進的功效。 內部樓梯和走廊讓工作時更容易隨機遇見他人，自發交流。 大型開放式廚房和公共區域能鼓勵員工以正式和非正式的方式會面。 創新的會議室不僅包括白板，還有藝術品、盆栽和各種座位，能將趣味元素融入會議空間，還能幫助產生創意。 「每個決定，都是人生的藝術。願我們一起找到生命的意義與信念，好好活著，創造無限可能。」是她透過本書傳達給讀者的祝福。
老闆重視的員工: 主管支持感
也正是因為在工作中，給主管留下了能「謀事」的印象，才深得主管的信任和認可。 老闆重視的員工2023 「謀事」型員工，更討主管的喜歡，原因便在於此，能夠站在自己專業的角度，不侷限於工作本身，而是學會跳出工作，全局看待，給主管出謀劃策，讓主管知道你工作的視角不困於所做工作的雜事瑣事。 這個專案和以前公司另外一個專案非常類似，那個專案因為在開發期投入過多，帶動整個專案的成本過高，為了管控好該專案運營期的成本，主管特意帶著他，去實地考察了該專案涉及成本支出大頭的幾個業務流程。 原本以為這次對專案成本的再分析，會讓他能夠快速地看出問題所在。 3.破點型員工：這個概念的核心詞是「勝任」，能夠勝任一項工作，代表著你能夠給予主管超預期。
- 很多中小企業或者是團隊負責人會覺得依靠管理挖掘員工潛力，提高組織績效是一件很困難的事，這恰恰是一個盲點。
- 我再舉個例子：何川不僅設計作品出色，而且他非常瞭解我們的客戶，經常和業務部同事討論交流，他比公司的絕大多數人都清楚，哪種設計風格更適合我們公司的客戶。
- 總之，任何事情都有兩個以上的選擇，我們要做的是選擇積極的應對心態。
- 擺平企業內部的各種爭議絕對是員工關係存在的目的之一。
- 其中有個實驗是為了研究激勵措施對工作績效的影響。
- 就像分手一樣，大部分並非突然決定要離職，可能是時間的積累、長期找不到可發揮之處，無法展現個人價值，不知道自己是否讓公司走向更好的未來；或是公司在徵才後，卻沒有塑造出好的員工體驗，員工漸漸不再認為這裡是心之所嚮，開始另尋他處，準備提離職。
- 但近年來政府推出「員工分紅費用化」的措施，分紅從股票變現金，市值少了許多。
很多人可能會認為，是因為台積電現在名氣大，所以好像做什麼都是對的；但請各位再仔細看看以上5點心法，背後指向的是一個非常根本的、公司在經營上對員工的尊重態度。 但當初我在台積電時，公司每季都會舉辦溝通大會，由主管簡報公司目前狀況、未來市場狀況，讓所有同仁了解公司的脈動，如果公司有新的政策，或者是要傳達什麼，也會利用各個單位的溝通大會，來與同仁溝通。 如果員工是從外部管道得知內部訊息，這之間會有很大的資訊落差；而這樣的資訊落差，代表公司重視員工的程度。 可是，他犯了一個「大忌」，做事依舊循規蹈矩，從專案流程的源頭開始梳理，一直到專案資金回流的效率，完全是按照自己慣性的思考，並沒有在這項工作開始之前去深度地思考一番，這個專案和以前的專案有沒有相似性，哪些地方是相似的，可以藉鑑以往的經驗。
老闆重視的員工: 第一金人壽聯手三澧餐飲集團 一舉提升員工「幸福感」
當老闆認定我們對組織有所貢獻時，我們和老闆的關係就開始正向發展。 我的職涯中，接觸多位不同國籍的老闆，由於文化背景不同，領導風格與做事方法也各異其趣，但我和他們營造美好關係的通關密語其實只有一個，即「將工作成果做到卓越」。 沒有任何主管一當主管就懂得考績的執行與評核方式，如何讓每個主管了解組織績效管理的內涵，善用績效成為管理的工具；如何激勵員工、鼓勵員工、協助員工，都有賴這些主管，畢竟他們是績效的真正執行者。 若因執行的偏差，扭曲了績效的良法美意，那績效永遠是無解的結。 老闆重視的員工2023 我們常聽到，主管為了不得罪人，績效用「輪」的，反而產生反效果，即是執行不當的結果。
善於聆聽別人的意見並能和他人溝通（包含善用肢體語言，例如說話時正視對方的眼睛），互相提供重要的資訊和想法，是優秀員工必備的特質。 主管的口頭禪是：「我不要聽問題，我要解決方案！」如果你的解決方案可以讓他直接上呈主管，你就成功了一半。 當主管完全信賴你，開始依賴你後，就會喜歡找你討論高層決策，甚至抱怨工作上、生活上的壓力。 如果你希望晉升，期待承擔更多的責任，就要和主管保持更好的關係。 呼應一開始觀察到的，今年受訪者對主管管理較往年重視，4、5年級普遍對直屬主管的管理方式重要程度排名往前。 7年級這個年齡區間正邁入成家的階段，家庭與工作需要兼顧， 因此除了在乎薪資外，對於工作生活能平衡、人際之間的互動，較其他世代更為在乎。
老闆重視的員工: 員工關係定義
不少網民都認為加班風氣不可長，長遠來說根本會影響員工和家庭之間的關係，「還有聽說小孩發高燒要爸爸去醫院，結果爸爸說工作比較重要，老闆就覺得這員工很棒」、「我前公司只休過年，死人只給休頭七，有單加班沒單也加班，特休（特別假期）不給放換現金」。 根據2021年《員工C.E.O.報告》觀察指出，員工找工作在意的與重要度大致相通，「薪資報酬」仍為首要因素，人際價值、工作環境亦有考量。 人資招募時依據自身企業職務類別，凸顯在意之重點得以招募相似人才。
倘若只感受到公司給予的目標，卻沒有被賦予意義：公司為何而做？ 長期下來，便會萌生提離職的念頭，主管卻永遠不知道為何員工會選擇離職。 麥可是位資深經理，負責任、敬業樂群，他的主管是個典型的多做多錯、少做少錯的老板。 每次跨部門會議後，麥可總是被老板告誡，沒有他同意不可以攬工作，這樣的管理風格，讓麥可經常陷入兩難，偶而同事會質疑他太軟弱、太聽話。 以經驗判斷，麥可的老板很怕擔責、不想出錯，只想打理好對上關係，部屬要自己搞定所有事務。 跟這樣的老板，不要說提拔，可能哪天還會讓麥可成為炮灰。
老闆重視的員工: 員工對工作有什麼期待？
常聽到別人講員工關係(Employee relations，簡稱ER)或勞資關係(Industrial relations)，這兩種關係是同一種關係嗎？ 員工關係可以說是廣義的勞資關係，包含勞動者、雇主、雙方團體、組織之間所存在的各種實際關係，目的在於強調勞資關係運作體系的持續性與和諧性。 再白話一點就是 — 企業與其員工的關係或一系列雇主為創造或維護正向員工關係所付出的行動。
再者，努力去構築培養公司文化的計畫，去塑造出樂於交流的工作氣氛，讓員工的需求與價值被看見、被重視。 例如：為新手家長們計畫每個月的早餐聚會，讓他們有機會能夠交換帶小孩的技巧、建立更緊密的連結，或者是舉辦讀書俱樂部，讓員工們可以彼此交流最新的小說資訊。 這些共通的話題或經驗，不僅能讓員工擺脫工作奴隸的意象、彰顯自己的價值，也同時能夠讓他們感受到自己是團隊的一份子，在團隊中找到歸屬感。 透過EDM發送問卷給104人力銀行會員中有訂閱會員特刊者，承蒙許多在職者及求職者的參與調查及經驗回饋，得從5個層面之工作價值，瞭解員工對工作的期待。
老闆重視的員工: 什麼是主管支持感
每一個人，都希望在職場中得到主管的認可、受到主管的喜愛，不論你屬於以上三層的哪一層，都需要我們在工作中，持續地精進。 老闆重視的員工2023 像圍棋一樣，開始時能力欠缺的我們，棋盤空空如也，但是隨著工作能力的提升、思考深度的加強、思維視角的擴展，棋盤會逐漸圓滿起來。 很多組織績效制度只重視「揚善」，鼓勵優秀員工，而忽略協助績效不好的人，極易讓員工對此績效制度產生抵制，畢竟被獎勵的人永遠只是少數。
如果，你能夠收服難搞的老板，你的前途肯定無限量。 老板越不沾鍋，越怕擔責任，你更要技巧性拖他下水。 參與重要專案時，不論在往返信件或口語溝通，刻意聲明是經過主管授權或主管同意，同步讓主管了解所有細節、行動。 如果，老板事先已告誡，沒有經過他同意不能攬工作，你就見招拆招，讓其他同事明瞭主管的想法。 子祥有著業務爽朗性格，雖然是位財務專員，卻像個公關人員，到處開拓自己的人脈。
老闆重視的員工: 老闆聽見沒！員工最愛的十大福利
該如何有良好的空間規劃，讓員工可以在舒適放鬆的狀況下工作？ 第三，日常的管理很關鍵，除了要持續跟進他的工作狀況外，知道他工作是否有成就感，是否有需要協助的地方，常常碰面聊聊，彼此之間就會有信任感，有了信任感，很多狀況就會願意主動告知，不會給你留爛攤子。 往後的一週，請不要讓他置身於工作之外，也就是不要把他當菜鳥看待，而是讓他參與工作上其他人都要參與到的會議，也讓他開始負責一些工作，因為我認為讓新進人員開始參與工作，做出貢獻這件事，對於他了解自己能在這環境中做些什麼，創造什麼價值有非常直接的關聯。 過去有很多朋友跟我說過，他們不會提早跟他們主管說自己要離職的事，原因是他們擔心太早說會失去某些權益，例如「可能獲得較差的考績」、「可能年終會減少」、「可能失去了某個被promote的機會」，而這些擔心背後反應的，其實就是他們無法信任自己的主管。 老闆重視的員工2023 分為正式與非正式的部分，在平時工作中， 老闆重視的員工2023 當員工表現良好時， 主管與同仁的即時嘉許， 就可以讓此員工感受到肯定與受重視。
此外，新創公司內部上下級較不明確，也容易有分工問題，每位員工可能要身兼多職，能否適應不同職位、工作內容也是考驗之一。 試圖讓表現最佳的員工心情愉悅並不斷上進的企業面臨的挑戰是如何限制工作上不愉快的方面，同時帶來更多令人滿意的方面。 研究顯示，企業尋找人才非常耗時且困難，因此了解應徵者對工作的期望是保留最佳人才的第一步。 老闆重視的員工2023 當我的表現愈專業、愈優異，就愈能贏得老闆和團隊的尊重。 如果可以，最好能做到別人難以取代，如此一來，公司的栽培和升遷機會，只是隨之而來的結果。 一旦能持續做到承諾的成果，那麼信任指數會不斷增加，對公司或老闆提出的任何提議都容易被接受，即使和老闆意見相左時，他也較願意傾聽及理解，一同討論出其他替代方案。
老闆重視的員工: 員工好不好，不能只看能力！「績效公式」看懂員工成長3要素
很開心通知您，今年的分紅獎金，您將獲得現金_____元，以獎勵您的貢獻。 2.謀事型員工：不僅針對工作內容，而是多了一些下意識的「謀劃佈局」，以工作本身作為載體，總結提煉出這項工作的關鍵點，在大腦裡描摹出整個業務處理流程，更加清晰地看到所做的工作，在整個流程中的所處的位置。 績效管理是領導者的重大考驗，領導者須先釐清績效管理真正的目的是什麼，績效管理如何執行才能真正有效，如此才能真正落實績效管理，達成績效管理的目的。 專業是財金、科技、行銷，現為商業思維學院產品課程主理人；有十餘年產品行銷與管理經驗。 技術起家，後深入管理、產品、運營等相關領域，擅長從商業本質解構問題。
而很多時候當工作碰上瓶頸，旅行中的見聞往往就是工作靈感或突破的來源。 旅遊補助的好處是可以提讓員工們擁有自己選擇去哪玩的空間，自由許多。 不留人，而是解決對方的問題，反而獲得了留人的結果，前提是，我知道他的問題其實是有解的，留下來對他可能是個正確的選擇。 新創公司最愛員工特質第6點為「洞察力」，前述有提到新創公司大多會隨著流行趨勢而調整營運政策，因此員工是否擁有對時事的敏感度、對市場趨勢的洞察力，能夠運用、分析、判斷這些訊息，並轉化成對公司有利的資訊。 通常擁有這特質的人，相較之下也會對新事物比較有好奇心、學習心。
老闆重視的員工: 能力比薪酬重要
Kottke等人即認為儘管組織支持和主管支持都是員工感受支持的重要因素，但二者在本質上還是有所不同的。 他們應用因素分析方法進行的實證研究表明，組織支持感和主管支持感是兩種不同的構念，並且T檢驗的結果顯示員工從直接主管那裡所獲得的支持要多於從整個組織所獲得的支持。 此前Greller等人的研究也發現，員工在與工作相關的信息的獲取上，對主管的依賴程度要高於組織，說明員工偏好並重視從較為接近的人那裡得到反饋與支持[1]。 就像分手一樣，大部分並非突然決定要離職，可能是時間的積累、長期找不到可發揮之處，無法展現個人價值，不知道自己是否讓公司走向更好的未來；或是公司在徵才後，卻沒有塑造出好的員工體驗，員工漸漸不再認為這裡是心之所嚮，開始另尋他處，準備提離職。
- 我也親眼見證了許多企業高喊著要「轉型成為科技公司」、「轉型成為新零售公司」、「升級為人工智慧」、「加上網路」等等口號，透過招聘、挖角、併購，引進了一隊隊的高科技人才。
- 壓力與消極情緒的產生都有一個相同的特質，就是突出表現在對明天和將來的焦慮和擔心。
- 另外，老闆娘在報價時語帶威脅的言論，也顯示出店家之間的激烈競爭，但以不正當的方式操縱價格，不僅有損企業信譽，也會讓消費者對自助餐的印象逐漸走向負面。
比如說勞資會議與工會的定期溝通、居中調解員工與主管間的爭議或員工跟員工間的矛盾。 不是一次多想一點，是每一次都多想一點，每件事都多想一點。 因為任何工作，都可能會在實際執行中，出現變化和無法預料的問題。 何川不僅知道，我們公司的客戶喜歡哪種設計風格，他還知道，哪些細節設計，最能影響線上商品的轉化率，以及什麼時間發佈，貼文的點擊率最高。 當我那些單身同事說想做「親子旅遊」主題時，我看著整個團隊，從主管到成員，幾乎沒有一個是媽媽，但他們要做親子旅遊？
老闆重視的員工: 有這 7 項特質的人，遲早從 員工 成為 老闆！你有幾項呢？
萬一不幸地，和老板就是不對盤，無法和平相處，我們就要運用方法，讓自己順利逃離困境。 後來，雖然有人揭發了這個流傳二十幾年的故事和實驗，事實上是有人編撰出來的，但仍有其他實驗證實了「恐懼制約」的現象確實存在。 其中，有些元素是固定不變的，包括籠子、掛勾以及香蕉，其他的部分則是可變的，也就是可以由研究人員控制的設置條件，包括5隻猴子的組成與變動、強力水柱是否啟動噴射。
許多人總是抱怨由於國內薪水過低待遇不佳，所以留不住好員工。 從員工需求的層次來看，留住員工不一定只有花錢一途，更多時候如何讓員工覺得被認同，受重視，感覺能自我實現才是重要的關鍵。 這樣的組合，讓研究人員可以透過改變這些元素的條件，觀察社會個體與群體的互動、個體習慣的養成、群體傳統的形成，以及權力關係如何形成與延續作用等問題。
老闆重視的員工: 越基層員工，抱怨越多⋯公司士氣的向下沈淪，可能是「主管們」出了問題
公司正在緊縮預算時卻要求增加人手，不就是找罵挨？ 另一個讓老闆同意的訣竅，則是分析這個方案會為公司帶來的好處與影響，才能喚起主管的重視。 除了報告內容的邏輯架構要清楚，一定要先自問：老闆會問什麼問題？ 訣竅是設法了解「最近讓老闆睡不好覺的三件事是什麼？」如果可以幫老闆解決問題，絕對會讓老闆發現你的重要性。
