一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。 360度評估2023 评价方法的问题，就是“如何把所需要的人员发现出来”的问题。 一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。 由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”，而只有由评委打分的“体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。 在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现“模数转换”，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。
领导素质包括：法律政策水平，岗位相关知识（技能），岗位责任承担，岗位适应性。 品行操守包括：敬业精神与工作作风，对公司的忠诚，廉洁自律，个人道德修养。 360度評估 考核工作小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。 成功案例 360度評估2023 每年年底，联想会对部门经理进行360度考核评估。
360度評估: 員工績效考核表範例（考績評核內容）
花時間停下來想想在每種情況下你最好的自己會做什麼，給自己時間來管理情緒，這可能有助於避免情緒失控。 我們要經常與自我對話，這種對話對人的情緒以及身心健康都是極為重要的。 情商可能有時會被認為是一項軟實力，情商高的人會在待人接物中更為游刃有餘，為人也更為和善，事實上遠不止於此。 情商能夠幫助一個人了解當前情勢，合理且有意識地選擇和運用情緒，情商某種程度上決定了他人眼中的你是何種模樣的。 布雷克特也表示，情商高的人更健康、更快樂、處事更高效。 4、2010.12，北森推出國內首款基於雲計算的績效管理系統。
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360度評估: 《人才育成》自我成長vs.企業...
藉助SNS技術，讓績效不再是一張excel考核表，而成為驅動員工績效全面提升的利器。 2004 第一家測評研究院 2004.3，建立國內唯一專註於人才管理和測評技術的研究機構——北森研究院，推動人才測評行業本土化以及自主研發。 北森成立於2002年，是中國起步最早的人才管理企業，十一年來，一直專註於人才管理技術的研究。
- 員工績效考核表有助評估員工的執行力、企圖心、工作＆解決問題的能力，可由直屬主管實名填寫、或其他員工匿名填寫（360度績效評估之概念）。
- 各种方法都有它的优缺点，我个人认为必须让他们优势互补，组合成体系，方可扬长避短。
- 例如，可以選擇一兩個你想成長或者有所發展的領域，選定想要培養的情商側重點，並就此獲得一些建議。
- 而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
- 英国考陶公司的360度考评是这样实现的：员工可填一张评估表，针对每一种才能给自己在0至10分的范围内打分。
- 事實上，講師向來不是教育訓練的主角，教育訓練真正的焦點人物應該是各位學員才對，如何在有限的時間裡，讓學員們得到最大的好處（利他），才是每一位講師在課程的時間掌握上最該關心的點。
在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。 对于三级经理来说他的主要工作和职责就是协助二级经理的工作。 其考核标准侧重于工作完成情况（0.4），组织协调能力（0.2），开拓能力（0.2），工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。 360度評估2023 在个人自评的基础上，由二级经理根据实际情况结合其自评，给予评分，并报人力资源部审核，为其最终考核分数。 同样，对工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由三级经理结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。
360度評估: 绩效考核另考核法
因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 事实上，目前国内一些服务业（例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员）。 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。 国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。 但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为 upward feedback（向上反馈）。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。 管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？ 若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。 因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
360度評估: 客戶案例
指标有客户满意度，经营指标（比如市场或销售部门主要是销售额、利润指标和费用率等，不同部门指标之间的权重不一样），第三块是软性的指标，比如“带队伍”的指标，部门员工的流失率、招聘的成功率、管理的投诉率等。 在联想，建班子、带队伍的能力是每一个中层管理干部必有的职责，每一个管理人员的前三项重要工作之一就是培训人才、管理人才，也就是人力资源管理的能力。 無論您是提供醫療照護服務的業者、從業人員或管理人員，都應該早就知道，要為患者提供他們應得的照護，需要很多方面的配合。 SurveyMonkey 強大的調查問卷工具可協助您取得有利於改善貴組織機構的重要意見。 您可以利用專家認證的範本、從我們經過方法論顧問認證的題庫中挑選要問的問題，或自己自訂專屬的調查問卷。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。
360度評估: 绩效考核方法选择
廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。 人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。 人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。 這份問卷用 14 個問題讓員工評估管理階層的整體表現，其中涵蓋了關於可接近程度、資源、技能和能力的運用，以及金錢管理等問題。
1、2010.4，構建國內第一個人才管理雲計算平臺，完成了從人才測評到人才管理的戰略轉型。 “人才管理平臺”戰略，將北森的人才測評、招聘管理、雇員調查、360評估反饋、員工發展等產品線融合為一體，為客戶提供一體化的人才管理解決方案。 2010年9月，北森推出了國內第一個人才管理雲計算平臺iTalent，在這個平臺上，人才測評系統、招聘管理系統、績效管理系統、繼任與發展系統、360度評估反饋系統、員工調查系統等六大產品得以無縫整合。 藉助iTalent平臺，原本碎片式的人力資源管理工作被“一體化人才管理”所取代；依靠雲計算技術，原本艱澀繁瑣的企業軟體，開始變得靈活快捷、簡單易用。 人才管理這一概念是出現於90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。 目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。
