當我那些單身同事說想做「親子旅遊」主題時，我看著整個團隊，從主管到成員，幾乎沒有一個是媽媽，但他們要做親子旅遊？ 身為媽媽的我，只能幫忙提供建議、談異業合作、找供應商等等。 擁有一個乖乖牌團隊與溝通不佳的主管，績效不佳是可預見的。 2.主管與部屬之間的溝通不良，不僅會讓團隊流動率高、主管疲於奔命，少數願意出力做事的員工，也會因承擔過多任務，最後累死離職。 擬定好行事曆後，就是針對規劃去職行，明確的指示，定期進度追蹤，也要記得留緩衝的時間。
前面提過，「精進員工技能」與「簡化企業流程」是提高工作效率最有效的方法。 就算管理者很清楚效率低下的問題，也知道該如何改變，但只要沒有人願意開第一槍，問題就不會有解決的一天，管理者也不願意隨便拿自己的位子開玩笑，於是只能對這些混亂睜一隻眼閉一隻眼，也為自己推諉卸責留了後路。 會議真正的核心目標應該是解決問題，而非單純的整理匯報，做決策、腦力激盪、思考解決方案，這些才是會議的真正目的。 「到底該如何提高員工的工作效率呢？」「為何員工拼命加班卻還是做不完工作呢？」這一定是令每個管理者都頭痛不已的難題，管得太嚴可能會讓員工壓力山大導致離職率攀升，管得太鬆又容易被員工鑽漏洞偷懶導致嚴重影響工作流程或產品品質。 一個團隊前進的速度是取決於，速度最慢的那一個成員，如果要創造高績效的團隊，必須要隨時輔導部屬，尤其是最需要你幫助的那個人（也就是速度最慢的那個人）。 部屬表現好的時候，主管要適時給予肯定，不是只有績效出問題時，才與部屬面談。
管理員工: 重要功能
從組織用人、經營策略、數位轉型、財務/商業思維、創新趨勢，商業周刊編輯團隊從每一本厚重的商管書籍中，精華摘錄2~3道管理疑難，解決經理人的管理痛點。 請記得，無法在這間公司表現優異的夥伴，不代表他是個能力不足的失敗者；不適任這份工作，有可能在別的職位、別的地方變得出色，有時只是人、職務及公司之間，配置出了問題，無關誰對誰錯。 一個團隊本來就由不同特質與能力的人共組而成，我們無法要求所有人都有一樣的特質或能力，也不可能百分百符合我們期待的表現。 2.本文將表現不佳的員工分為4種類型，管理者可以透過文中分析，決定要把寶貴的管理時間留給哪些值得的夥伴。 主要問題是因為員工心態不正確、過多無效會議、工作流程太過繁瑣，導致窩工等浪費時間的事情發生，因此工作效率就差。 管理者必須察覺並消除工作中過多的等待與各種時間浪費的可能，比如材料進貨的錯誤浪費、粗心造成的點工、減少互踢皮球的責任真空帶、減少文件上報後的批准時間，都能給企業帶來效率的提高。
若是鄉愿硬留著一個不適任、沒貢獻的人，大家反而會覺得更不公平。 有時候我會快速看一下公司內部最近寫的程式，要全部看懂不容易但我會大概看一下都在做什麼，通常從比較大的 diff 看，順便看一下大家在 code review 裡面的討論。 跟團隊坐在一起工作可以樹立平等的文化，也方便跟同事們建立感情。 比起自己一個人孤立的坐在辦公室，坐在開放空間可以獲得大量資訊，其他人要找你討論也很方便。
管理員工: 以「人才力」為基石，推動太空成為臺灣下個兆元產業
「人生，我選擇以上皆是」的態度，讓她能忠於自我並不斷追求挑戰。 唐心慧認為，養成強大的決斷力，有助於發掘並創造你的真心想望，也唯有找到心之所向，才能擁有發自心靈的內在喜悅，那才是人生的真正成就。 以下運用本書精選出 6 件主管應注意的自我修練守則！ 不論是新手主管、空降主管、團隊裡有「資深」組員等狀況，都能作為日後的工作規畫方針。 想像一下你去買午餐，點了一份義大利牛肉丸潛艇堡，並交代店員不要加香菜，結果因為店員溝通不良，加上對流程不熟悉，不僅出錯餐，還加了你最討厭的香菜，甚至還加碼放滿了你不能吃得醃黃瓜，給了你很不好的印象。
員工激勵指的是如何通過內、外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環，包含報酬與福利措施，及其他滿足員工心理需求的措施。 這樣的員工通常在剛加入公司或接到新任務初期，表現不佳，此時或許與能力無關，而是他剛進入新領域、新工作或新文化，無所適從，還不知道該做什麼才能完成任務或協助團隊達標。 在這種狀況下，「清楚溝通工作職責與組織規範說明」，是公司與主管該為這類夥伴做的事。 人才是團隊中最重要的資源，請領導者先從「觀察→提問→相互回饋」做起，展現主管想要理解部屬的心意，創造一個能夠提升組員自主性的環境，而非一開始就下馬威，這只會導致團隊變成主管自己的一言堂。 主管和部屬溝通之前，也務必做好個人觀察，包含專業能力、工作效率、團隊合作能力等面向的內容，未來在溝通應對時才能適時提出實質想法的交流，並且認真傾聽組員的工作回饋。
管理員工: 領導力與管理：有何差異？
團隊運作難免遇到摩擦，特別是「處理事情的方式」最容易產生誤解，若團隊裡沒有好好處理這個問題，未來組員之間產生嫌隙，便是團隊裂解的開始。 接觸部屬與之談心的絕佳時機，就是發生問題時，除了能藉此深入了解組員，更能展現領導能力。 主管一旦覺得解決團隊紛爭很麻煩，日後部屬只會不斷掩飾、使狀況加劇。 今天，企業主管的領導方法已經不能像以前那樣用命令的方式，而是要隨時抓住輔導部屬的機會，協助他們成長。 這就是所謂的教練式領導（coaching leadership），知道如何根據員工的情況，運用不同的方法來幫助他們。 管理員工2023 這樣才能創造良好的績效管理循環，讓員工逐漸進步與成長。
制度建立後，也必須對主管及員工進行培訓，尤其是要著重於主管的績效管理技巧。 面試方面，我做過兩、三百次面試了，我覺得要判定一個人技術能力並不難，只要你自己具備該領域的能力，問對問題，通常都可以判斷出來。 比較難的是那些非技術背景的職位，像是面試人資，這種非常需要軟技能的職位，我面試過了很多人還是沒能看得很準。 正向回饋也很重要，如果你抓到下屬做了什麼好事，一定要即時具體的說出而且儘量公開表揚，這樣可以讓下屬開心一天，而且大大增強他的信心和士氣。 這種事效果又好又不用花錢，但是一定要準確具體，所以平常一定要積極的去找下屬做的好事，然後把它說出來。
管理員工: 來自 Asana 領導層的建議：打造強大組織文化的 6 個提示
此時，也得做好向上溝通管理，瞭解公司策略之後，再和直屬主管確認工作方向，避免向下傳遞錯誤、不清楚或誤解的資訊給團隊。 要進行績效反饋溝通，主管必須先做好計畫，決定如何啟動討論，找到績效不佳的具體根據，並提醒自己會議中該注意的事項。 溝通的首要任務就是，你必須先直接了當地說出面談的目的。
提高工作技能，不只要確保新員工熟習培訓合格才能開始工作，更要定期規劃員工培訓，確保員工都理解最新的操作規範。 通常10人以下的小公司，多半是靠口語表達與整合員工意見後逐漸樹立起公司內部的流程，不過當公司規模逐漸擴大，問題就出現了。 對於管理者來說 每次的工作匯報就像這份潛艇堡一般，每次都會忐忑不安，深怕下屬出包，每晚輾轉反側難以安心。 OKR是根據企業的目標訂出量化的目標，例如：某電信部門此季的「O」是提升顧客的滿意度，而「KR」可以制定問卷調查的回收率需達到七成，或是降低客訴平均處理時間等。
管理員工: 主管不是自己強就好，懂得如何管理員工才是重點。行事曆再也不能只有自己的行程，部屬的行程也要一併納入
既然要和部屬溝通後續該如何提升績效，同時維護他的自尊心，主管就需要定期提供反饋。 人們常說「差之毫釐，失之千里」，若一開始員工的績效不如主管的預期，卻沒有太在意，或沒有立刻溝通，可能一個月、三個月過去後，這個差異就會變大。 不論從影響企業和員工、員工與員工的之間的關係的工作設計、人員異動和員工激勵三個方面，還是從員工關係管理的廣義和狹義活動之定義，我們都會發現，溝通管道之建立特別是涉及員工異動的員工發展之溝通，是管理者進行員工關係管理的重點。
部屬才是真正在第一線做事的人，先藉由他的角度了解，再經由討論碰撞彼此想法，最終雙方也可能發現，真正重要的是其他因素，發揮一加一大於二的可能性。 安排一個時間、創造一個不受干擾的環境，讓員工表達為何績效未達預期目標。 可能是大環境或組織內部的原因，或甚至是主管的問題，像是沒有提供他相對應的資源，或是輔導他提升技能等等。
管理員工: 管理最重要一課：有捨才有得！這兩種員工，不值得主管「花時間」
綜觀學子們的心得分享，可發現瞭解業界實務需求、享有實作機會及建立人脈，是參與本次活動最主要收穫。 逢甲大學航太與系統工程學系碩士生劉冠傑表示，國內外業師在活動中分享許多業界的做法，如：經常使用的衛星規格、通訊協定等，使自己更瞭解業界目前的發展方向，日後便能根據這些方向進行相關研究或加深專業能力，提早為未來就職生涯做好準備。 管理員工2023 我覺得每天自己花些時間去研究和思考，對一個領導人很重要。 其實大部分的資訊的起頭還是從各類會議裡聽來的，但是要把東西真正搞懂消化，還是要花自己的研究時間去做。
我覺得每天自己花些時間去研究和思考對一個領導人很重要，其實大部分的資訊的起頭還是從各類會議裡聽來的，但是要把東西真正搞懂消化還是要花自己的研究時間去做。 除了人事、法務、財務需要工作隱私之外，我會要求其他的經理坐在開放空間，我覺得這個空間安排對公司的文化影響是非常深遠的。 整個公司或是更大部門的全員會議，這在時間上和準備上都是最昂貴的會議，如果是人數很多的團隊 (上百人) 最好一季開一次就好。 會議的目的是把全公司的狀態和目標跟所有人廣播，報告的人要事先準備投影片而且要能講得非常清楚，不要浪費時間。 但在這個會中「聽」還是比「說」更重要，多聽少說，讓下屬多說說他的工作，這個會的主角是他，你要專注在他身上而不是你自己。 開會的時候還是要全神貫注聽人說，可以每聽完一整段話就幫他總結成一兩句話重複給他聽，這樣他會知道你聽懂了，等開會後再把重要的事記下來就行。
管理員工: 知道該做什麼、怎麼做，也願意嘗試，但就是做不到的人（Personality）
績效的執行，基本上需至少考慮到此四件事才能真正達到績效管理的目的。 我幾份工作遇上的主管，都是比較目標導向且尊重人才的類型，所以雖然工作辛苦一些、挑戰很大，但是能夠擁有發揮的舞台，我和團隊成員都能在好的企業文化中備受尊重與信任，這是幾次成功經驗中，做出好成績的第一步。 管理員工2023 一個值得追隨的好主管，應該擁有最高要求的人品，那比他技能有多高超，或做出的成就有多了不起還重要，因為人品對員工和工作夥伴的影響，是很大的。 遇上值得追隨的主管，即便要承擔轉職失敗的風險，或放棄原公司大好的機會，也願意緊緊跟著。
